根據 2019 年的一項新調查，80% 的全職員工認為多元化的商業領導力可以增加收入

研究表明，工作場所的多樣性使收入增加了19%，並將公司績效提高了35% 。

因此，如果您不在更個人化的層面上投資於您的員工隊伍，您可能無法有效地管理企業、提升領導力和確保成功。

為了做到這一點，品牌需要傾聽員工的意見。 在這個時代，人們要求越來越多的工作場所多樣性。

畢竟是 2019 年。 我們生活在一個充滿多樣性的世界——從種族和宗教到文化、性別、性別等等。

工作場所應該反映這些差異。

我們 DesignRush 很好奇有多少公司實際投資於多元化計劃。

我們還想更多地了解實施這些計劃的公司，以及由此產生的領導機會。

因此，我們調查了美國 228 名年齡在 25-70 歲之間的全職員工，以更多地了解當今該國的多元化狀況和商業領導力。

總的來說，幾乎所有接受調查的人都同意，領導層確實需要更多的多樣性，從頭開始。

但工作場所的多樣性真正意味著什麼？

性別多樣性仍在進行中

在工作場所的性別多樣性方面仍然存在一些差異，相當多的受訪者表示管理層並非所有性別的代表都是平等的。

• 34.2% 在某種程度上不同意他們公司的管理層平等地代表所有性別
• 65.8% 同意他們的公司充分代表所有性別

這些數字仍然大到足以引起恐慌——品牌應該注意。

領導層的文化多樣性需要持續投資

26% 的人同意，17% 的人強烈同意他們的管理層平等地代表不同的文化。

但 40% 的受訪者不同意所有文化都得到了準確和平等的代表。

這表明人們在工作場所所要求的內容與實際存在的內容之間存在明顯差異。 在這個充滿政治色彩的時代，員工希望他們工作的企業開始引進更多文化、種族和民族多元化的員工和領導者。

性騷擾仍未得到充分討論

大多數調查都指出，性騷擾在工作場所仍然是一個非常嚴重的問題， 81%的女性報告說在工作中經歷過性騷擾。

但我們的調查顯示，員工感覺——至少在表面上——認為它在他們的辦公室中沒有發揮作用。

76% 的受訪者認為他們的工作場所沒有性騷擾問題。

然而，41% 的人認為工作場所更加多元化可以緩解揮之不去的性騷擾問題。

事實上，更多的研究表明，大多數員工認為解決工作場所性問題的方法是僱傭更多女性擔任領導職務。

這幾乎是對哈佛商業評論研究的直接回應，該研究表明，在男性擔任大部分領導職務的公司中，性騷擾數量增加。

對多元化的投資為女性在工作場所創造了更多安全空間，因此企業需要繼續投資於這些舉措才能取得成功。

多元化經營的公司

據湯普森路透稱，這些是截至 2018 年最多元化的 10 家公司。

1. 埃森哲PLC
2. 諾華公司
3. 美敦力PLC
4. 帝亞吉歐PLC
5. 蓋普公司
6. 意大利電信公司
7. 開雲集團
8. Natura Cosmeticos SA
9. 歐萊雅
10. Acciona SA

這些多樣性排名基於與包容性和多樣性相關的許多因素。 該調查評估了所有成員的成長機會：

• 比賽
• 宗教
• 文化，以及
• 性別

在給定的公司。

它還評估了每家公司在培養具有不同性別、文化和其他方面的積極、多元化的工作場所方面所採取的舉措。

這包括在公司內啟動員工可以參與的特定行動小組，還包括合併研討會和討論會，讓員工可以公開、自由地談論關鍵主題和問題。

總而言之，這些公司在多元化方面的投資與其成功機會之間存在聯繫——進一步促進品牌需要採取更多措施來實現多元化和更具包容性。

員工希望工作場所更加多元化——但不太確定這意味著什麼

這項調查清楚地告訴我們，美國的全職員工在呼籲在工作場所實現更多的文化和性別多元化時是一致的。

但從不同的回應中可以清楚地看出，沒有人完全了解多元化勞動力的真正含義。

例如，超過一半的受訪者認為整個商業世界——比如不屬於他們自己的公司——需要更多地投資於多元化舉措。

然而，超過一半的受訪者認為他們自己的公司支持性別和文化多樣性。

以下是對我們 2019 年業務多元化調查的更深入了解：

• 63.16% 的全職員工認為工作場所的多樣性應該包括不同性別和不同文化的員工和領導者。
  
  
• 21.05% 的受訪者有點同意他們的公司平等地代表所有性別，而 24.56% 同意和 20.18% 強烈同意。
  
  
• 同時，10.96% 有點不同意他們的公司平等代表所有性別，12.28% 不同意，10.96% 強烈不同意。
  
  
• 17.98% 的受訪者有點同意他們的公司平等地代表不同的文化。 26.32% 同意，17.11% 強烈同意。
  
  
• 14.91% 的受訪者有點不同意他們的公司平等地代表不同文化。 13.6% 不同意，10.09% 強烈不同意。
  
  
• 80.26% 的全職員工不在乎他們的經理或高管是什麼性別，只要他們能勝任。 3.95% 喜歡女性領導，4.39% 喜歡性別中立或非肯定型領導，11.4% 喜歡男性領導。
  
  
• 47.37% 的受訪者表示，他們公司的經理和高管大多為男性到 100% 不等。 35.09% 的受訪者表示，他們公司的經理和高管大約一半是男性領導，一半是女性領導。 17.54% 的受訪者表示，他們公司的經理和高管大多為女性，女性比例從 100% 不等。
  
  
• 18.42% 的全職員工在某種程度上不同意多元化的領導力可以創造積極的公司文化，而 81.58% 的人同意多元化的領導力可以創造積極的公司文化。
  
  
• 46.05%的受訪者認為他們的公司領導是合格的，40.35%的受訪者認為他們的公司領導有一定的資格，11.84%的受訪者認為他們的領導不適合他們的職位。
  
  
• 42.54% 的全職員工認為，性別多元化的領導力有助於公司表現更好並產生更多收入。 36.4% 的人有點相信，19.74% 的人不相信性別多元化的領導力有助於企業表現更好。
  
  
• 45.18% 的人認為文化多元化的領導力有助於公司表現更好並產生更多收入，而 34.21% 的人有點相信，18.42% 的人不相信文化多元化的領導力有助於公司表現得更好。
  
  
• 76.32% 的受訪者認為其公司不存在工作場所性騷擾問題。 11.4% 的人有點相信他們的工作場所確實如此，10.09% 的人認為他們的工作場所存在工作場所性騷擾問題。
  
  
• 然而，40.36% 的接受調查的全職員工認為，多元化的領導可以在一定程度上緩解工作場所的性騷擾。
  
  
• 57.89% 的受訪者希望在不屬於自己的其他公司看到更多元化的領導，21.05% 有點希望在其他公司看到更多元化的領導，17.98% 不希望在其他公司看到更多元化的領導。

那麼，這意味著什麼？

需要增加對多元化教育的投資。 這樣，每個人都清楚多樣性在工作場所的真正含義。

有了這個，更多的人可以參與進來，使整個世界成為一個更加開放和包容的地方——無論是在工作場所內外。

品牌可以為文化和性別多樣性做些什麼

很明顯，員工希望他們的工作場所更加多元化——從他們的同齡人到他們的領導者以及其他人。

但對於品牌如何實現這一目標，存在一些差異。

雖然一些員工認為公司已經在整個隊伍中實現了完全的性別和文化多樣性，但顯然仍有增長空間。

為了推動成功和創新，品牌需要投資於多元化舉措，以確保每個人都在同一頁面上，快樂和積極。

這意味著品牌需要做更多的工作來僱傭多元化的員工，並推出多元化的研討會、小組等，以培養工作場所的積極情緒。

品牌需要傾聽員工的聲音，不斷展望未來，看看他們如何改進。

因為即使品牌實現多元化，仍有更多工作要做、學習和理解才能繼續推動成功。

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