為什麼你的多元化努力會讓員工感到不舒服

多元化、平等和包容。 這些信念是 DEI 的常見人力資源首字母縮寫詞的基礎。

這三個信念是一個起點。 但作為一個圍繞多樣性和社會正義建立職業生涯的人，我堅信 DEI 中的“e”必須是雙重的：除了平等之外，“e”還必須考慮公平。

平等和公平不是一回事。

平等確保所有員工都能全身心投入工作，並期望得到同樣的待遇。 它沒有考慮到我們來自哪裡的差異。 它假設我們都從同一個地方開始，需要同樣的事情才能成功。

適應不適

公平通過承認我們都需要不同程度的支持來實現我們的目標，進一步邁出了非常必要的一步。 從本質上講，公平是我們公平競爭的方式。

沒有它，您的企業多元化倡議就會冒著浮出水面的風險，因為您沒有承認會對您的工作場所和社區產生負面影響的製度“主義”。 如果不承認問題，你就無法解決它。

說白了：公平讓很多人感到不舒服。

在基層，這意味著為了確保他們的成功，一些員工將獲得比其他員工更重要的製度支持。

與那些人口或社會經濟地位阻礙他們以與同齡人相同的速度進步或獲得相同機會的人相比，那些來自更有利背景的人將獲得更少的支持。

想像一個高個子、一個矮個子和一個誰都看不見的柵欄。 高個子需要一個 2 英尺高的凳子才能看到柵欄，而矮個子需要一個 4 英尺高的凳子才能看到同一個柵欄。

使用與高個子相同的 2 英尺高的凳子，矮個子仍然無法看到柵欄外。 他或她需要更多的支持才能達到與具有先天優勢的人相同的位置。

不舒服的地方是高個子看到矮個子 4 英尺高的凳子會想，“嘿！ 如果我有那個凳子，我會看得更清楚。 只因為她個子矮就拿個更高的凳子是不公平的！”

這不公平。 但它不應該是。

正如我們承認矮個子沒有選擇出生在垂直不利的身體中一樣，我們在 Sprout 相信沒有人選擇在社會經濟、種族、地理或其他方面處於不利地位。

這是我們對公平競爭的承諾和責任，以便這裡的每個人都有平等的機會獲得滿意和成功。

將您的 DEI 努力建立在公平的基石上，首先要承諾讓每個人都有責任——而不僅僅是人才團隊或您的經理的責任。 每個人的。

因為當您實施系統性變革（例如發現和解決不平等問題的關鍵根源之一——無意識偏見）時，您的團隊和組織都會受益。

需要認識到無意識的偏見

與公平相關的道德要求是為那些歷來代表性不足、系統性地受到壓迫並有效阻止某些機會的人創造機會。

需要明確的是，將您的多元化計劃集中在公平上不會在一夜之間發生，它的成功取決於識別和消除整個組織中存在的個人和文化範圍的偏見。

我們每天都會下意識地做出選擇，花時間與長相、思維和行為都像我們的人在一起。

我們避免那些意見與我們不符的人。

我們在社交平台上屏蔽他們，不參與不舒服的對話。

我們在我們和他們之間築起了牆。 在沒有真正意識到這一點的情況下，我們都參與了我們社區的同質化。

嚴重依賴推薦的公司往往會加劇這種現象。 從統計上看，被推薦的員工在工作中更快樂，離職的可能性更小。 讓招聘人員很容易無意中依賴他們。

然而，推薦往往會將那些同質化的社區帶入公司結構中。

這就是為什麼我們最近改變了我們處理推薦的方式，以使它們在整個招聘過程中更具包容性和不那麼普遍。

確定我們公司內的需求領域，尋找和尋找具有合格技能的候選人，而不是依賴通過推薦進來的人，這有助於我們創新並變得不那麼排外。

我們還在整個組織中實施了無意識偏見培訓，並在每位面試官與候選人會面之前重新引入培訓。

該主題也在我們每月一次的全公司 DEI 會議上得到廣泛討論。 這確保了圍繞無意識偏見的對話是流暢和持續的。

股權有利於公司發展

圍繞無意識的偏見調解有影響力的對話，並投資於員工的個人成長，從而使員工隊伍更健康。 但它並不止於此。

股權優先的心態也對您的業務有好處。 特別是在三個關鍵領域：

1. 收入

您的員工必須擁有大量的觀點來反映您的客戶群和潛在影響力。 如果您與一群同質的人一起工作，您就不能期望創造出滿足所有甚至大多數人口統計數據的質量和需求的產品。

當 YouTube 在 2012 年推出適用於 iOS 的視頻上傳應用程序時，他們 5-10% 的視頻是顛倒上傳的。 該公司經過一番研究後才意識到這個問題是由於該應用程序是由一個主要由慣用右手的人組成的團隊設計的，而那些顛倒上傳的視頻是由慣用左手的人拍攝的。

顯然，該團隊並沒有故意排除左撇子，但由於團隊中沒有任何左撇子，YouTube 無法考慮這種體驗，因此製作的產品不能滿足大部分客戶的需求。

這是團隊如何利用包容性和公平性在產品發布之前發現問題的一個基本示例。

想像一下，您可能沒有為哪些人口統計數據服務，因為您的團隊並不能反映您的受眾人口統計數據。 通過增加多樣性，您將有效地創造為更多人服務的產品，從而增加收入。

2. 保留

需要明確的是，為了留住你的員工，你不能只關注多樣性。 添加更多具有特定身份的人，您還必須致力於包容，這確保這些多元化的人在您的公司內感到舒適。 為這些員工提供發表意見、分享想法和產生影響的空間。 讓他們知道所有身份在決策桌上都有一席之地和發言權。

有一句流行的說法：

多樣性被邀請參加聚會，包容被要求跳舞。

當你建立一種包容性的文化時，它可以讓員工“全身心投入工作，充分發揮自己”。 Sprout 的首席人事官 Maureen Calabrese 不斷重申聲明。 數據顯示，全心投入的員工工作效率更高，工作時間更長，員工隊伍更快樂。

3. 競爭優勢

在科技和跨行業中，我們聽到更多關於 DEI 對底線的重要性的信息。 以至於許多組織認為他們的方法是知識產權。

在最近一篇題為“多元化招聘競爭如此激烈，IBM 正在起訴微軟高管”的文章中，一位高管受到了她以前公司的抨擊，因為他們認為她將有關其 DEI 戰略的“商業機密”帶到了她的新公司。

七年前，IBM 的法律團隊可能不會對一位前員工與他們的新雇主分享 DEI 最佳實踐和策略兩次眨眼。 多元化被人力資源團隊視為利基追求。 試圖遵守並選中一個框。

如果 IBM 的案例證明了什麼，那就是 DEI 正在成為一項嚴肅的業務需求，並且缺乏正式的編程會產生真正的後果。

每個員工都對多樣性、公平和包容性負責

默克 (Merck) 首席執行官肯尼斯·弗雷澤 (Kenneth Frazier) 對《哈佛商業評論》說的話讓我產生了共鳴：

“企業的存在是為了為其社會創造價值。 ”

每家公司的情況各不相同，但如果你認同這種信念，那麼你就沒有理由將員工多元化放在次要位置。

在#MeToo 時代，每位 CEO 都會說他們關心多樣性和包容性。

但關懷不同於直面問題並溝通其為何不可或缺。 如果您儘早確立自己的價值觀，DEI 就會成為您的業務運營方式。

DEI 絕不應該是事後才想到的。

DEI 是您公司文化的核心。

DEI 正在傳播知識並賦予他人權力。

如果您作為一個團隊集體工作以解決無意識的偏見，並使多樣性、公平和包容性成為每位員工的責任，那麼您的員工將負責整個行業的真正、根本性的進步和變革。 這沒有什麼表面上的。