制定真正有效的多元化、公平和包容性戰略

當您聽到多元化、公平和包容 (DEI) 一詞時，您會怎麼想？ 越來越多的員工和商業領袖都對 DEI 的概念感到興奮。 對許多人來說，DEI 的努力是吸引來自不同背景的有才華、勤奮的員工的最佳方式之一，這些員工使企業成為更好的工作場所。

但有些人仍然對 DEI 有隱含的偏見，無論是擔心這會使現有員工失去工作，還是會破壞他們喜歡的工作場所。

人們可能知道這些想法是錯誤的——無論是在道德上還是事實上——但他們往往無法動搖它們。

阿迪達斯公司如何處理多元化、公平和包容性

阿迪達斯股份公司全球人力資源、人員和文化執行董事會成員阿曼達·拉傑庫瑪 (Amanda Rajkumar) 親自幫助人們克服與 DEI 相關的恐懼。

作為最近與 Adam Grant 合作的一期節目的嘉賓，Rajkumar 分享了這家運動服裝巨頭如何創造真正多樣化、公平和包容的員工體驗。 她打破了阿迪達斯對這一概念的態度：

1. 多樣性確保有大量來自不同背景和經驗的工作人員。
2. Equity認識到社會並沒有為每個人提供公平的起跑線，並讓員工知道企業致力於創造公平的工作體驗。
3. 包容正在創造一種環境，讓個人感到被包容並可以自由地做自己。

多樣性和包容性：提供一個公平的開始

對於 Rajkumar 來說，當公司的管理團隊缺乏多樣性時，尤其是當這個問題長期存在時，這是一個很大的危險信號。 如果流失率很高並且人們不堅持這項業務，那很可能是因為 DEI 的努力乏善可陳。 你的公司可能會找到並僱傭優秀的人才，但如果你沒有讓他們覺得他們屬於自己，他們就會離開。

她說，員工環顧四周，卻看不到任何像他們一樣的人，這是一種疏遠的體驗，無論這反映了他們自己的種族、性別、性取向還是生活經歷。 殘疾員工在工作場所的可見度也變得越來越重要。

“我們從不認為我們正在降低這裡的標準。 我們正在做的是擴大大門，”她說，並解釋說阿迪達斯對 DEI 的方法使更多的員工能夠從公平的起跑線上開始他們的比賽。

使用數據來打破一些 HR 神話

在聽取了 Rajkumar 的見解後，我在 LinkedIn Live 上與我的朋友兼人力資源愛好者 Enrique Rubio 會面，了解他對 adidas 員工體驗方法的看法。 Hacking HR 的創始人盧比奧表示，我們對多樣性、公平和包容性的許多“直覺”是不可信的。

“一些商業領袖的擔憂之一是，‘如果我們變得更加多元化，我們是否必須降低員工的質量？’ 答案是：完全沒有！” 他說。 “解決這些毫無根據的擔憂的方法是使用數據。”

Rubio 同意 Rajkumar 的觀點，即 HR 的作用是通過在實踐中使用反映 DEI 真相的數據來打破神話。 例如，這些數據可能表明，在包容和多元化的工作場所中感覺平等的員工會在公司停留的時間更長時提供更大的長期價值。

“我們在人力資源部門運行的許多流程，我們必須將數據帶到桌面上，並確保我們做出以數據為依據的決策，”盧比奧說。 “他們只會加強我們在組織中實現更公平、多樣化和包容性流程的理由。 他們將為我們現在知道是正確的事情增加一層科學性。 . . 但你添加的數據證明這是科學正確的做法。”

提供企業 DEI 現實檢查

Rajkumar 說，作為組織的道德良知，人力資源處於獨特的位置。 它是業務中唯一可以為公司提供一面鏡子的部分，為領導者提供他們自己和他們的團隊的真實反映，沒有偏見。

許多領導者不相信他們有偏見，所以當他們退後一步審視公司時，他們會看到他們認為的包容性團隊。 HR 需要提供相反的數據，並為在 DEI 中創造真正的進步提供依據。 但公司如何首先獲得這些數據？ 盧比奧說這是一個挑戰。

員工需要安全地分享有關他們自己的信息，這些信息真實地反映了他們的身份，並提供了業務所需的關鍵 DEI 指標。 但如果他們不相信他們的雇主對保護他們的身份是認真的，他們可能會選擇將這些信息保密，以免在工作場所受到偏見。

最重要的是，人們更清楚他們讓誰擁有他們的數據——以及為什麼。 今天，即使是雇主也需要有充分的理由詢問某人的種族背景。

Rubio 建議消除 HR 數據收集工作中的神秘面紗，並增加新的透明度。 讓員工知道你為什麼要收集這些數據，你打算用它做什麼，以及它將如何改善員工體驗。

HR 必須在整個組織內建立包容性盟友

企業中的每個人都將從更好的員工體驗中受益，因此任何員工都不應逃避與多元化、公平和包容性相關的溝通。

“女人的崛起不等於男人的墮落。 我認為我們需要向男性同行保證這一點，因為我們絕對還有很長的路要走，我們只能在男性同行的幫助下做到這一點，”Rajkumar 說。

鼓勵員工成為盟友還可以讓他們在看到違反公司行為準則或道德規範的事情時大聲疾呼。 如果員工知道您真正致力於 DEI，他們會放心地說出問題並保護他們的隊友。