恢復正常？ 沒那麼快：員工倦怠、悲傷、創傷是真實存在的

雖然頭條新聞正在討論重返工作崗位，但現實是我們永遠不會回到“正常”狀態。 人類傾向於將悲傷和創傷區分開來，這通常會導致員工倦怠。 COVID-19 中工作環境的壓力源（通常更多時間、所有在線、失業、死亡等）可以使我們不為了保持生存模式而解決這些問題。

當我們重新投入工作時，這種模式可能會翻轉，並釋放我們無法讓自己思考的事情。 那麼，您如何幫助處理員工的倦怠、悲傷和創傷呢？

讓我們探索解決方案、示例和員工諮詢。

你想先聽好消息還是先聽壞消息？

（提示：生活中沒有什麼是二進制的）。

好的，我們必須從某個地方開始，所以讓我們從“壞消息”開始。

我們不會在工作場所內（或外）恢復“正常”。 曾經。 為什麼？

因為在過去 15 個月的全球大流行中生活和工作，我們都經歷了巨大的損失。 我們在悲傷，我們周圍的每個人都在悲傷，而悲傷從各個方面都從根本上改變了我們。 永久性。 我們的社區、組織和機構已經面臨損失，他們也將永遠不會一樣。

花一點時間來吸收它。 . . 但不要卡在那裡。

現在，這可能是一個不受歡迎的觀點，但我認為這是個好消息。 什麼？ 是的——我說過——我認為我們不回到“正常工作場所”是件好事。

為什麼？ 嗯，簡而言之，這是因為許多人缺乏同理心、同情心和情商——我們（個人和集體）最需要的品質來治愈和茁壯成長。

在我們生活的手稿被撕成碎片後重寫正常

損失發生在我們身上，違背我們的意願，我們的直接反應也是本能和非自願的。 然而，隨著最初的震驚消退，悲傷的工作需要我們重寫我們的故事。 在個人和組織層面都是如此。

“我們的生活是由我們講述的經歷所建立的。 死亡、毀滅性的損失（失去關係、能力、家園，甚至夢想）或創傷性事件（如全球流行病）就像我們的生活手稿被撕成碎片並在沒有任何指示的情況下交還給我們如何改寫或過我們的生活。 悲傷是我們改寫並融入生活故事的旅程。”
-Lisa Keefauver，MSW

劇情轉折太多

也許在 COVID-19 之前，您可能已經能夠（儘管不准確）列出悲傷的員工。 現在，它只是您的整個員工名冊、您的客戶群和您。

有些人正在為一兩次損失而悲傷（例如，失去常規和失去安全感）。 對於其他員工來說，這只是他們的基礎。 一些員工正在為多重、複合和災難性的壓力和損失（死亡損失、經濟損失、照顧者疲勞）感到悲傷。

有些人有強大的支持系統，有些人沒有。 甚至有些人可能根本不認為自己面臨損失，將今年描述為與孩子共度更多美好時光的好藉口。 唯一普遍的真理是，每個人的經歷都是獨一無二的，他們的反應也是如此，沒有一種正確的方法。

複雜字符

對於大多數員工來說，他們所經歷的損失體現在多個層面，包括情感、心理、身體、認知、財務和精神/存在。 此外，大流行給黑人和拉丁裔社區帶來了不成比例的損失。

“今年的悲痛雖然普遍存在，但積累的並不均衡。 COVID-19 對黑人、拉丁裔和原住民造成的損失最大，他們在大流行中死亡的比例不成比例。”
——《財富》中的瑪麗亞·阿斯潘

所以，每個人都在悲傷，每個人的悲傷都是不同的。 想知道我們是如何開始回應的嗎？ 好問題，答案是……

準備、設置、檢查：5 個政策點可幫助緩解員工倦怠 + 悲傷

事實是，甚至早在大流行之前，我們的工作場所就不是為了支持任何類型的悲痛者而建立的，這是有代價的。 除了員工的情感損失之外，它還給公司造成了財務損失——每年高達 750 億美元。

我們經歷過的這種災難性轉變； 這份被撕碎的手稿創造了一個重新評估和改進的機會，以造福所有人。

鑑於我們正面臨前所未有的損失和未知的未來，在我們創建新的正常工作場所時需要考慮很多。

問自己以下 5 個關於員工倦怠和悲傷的問題是一個很好的起點：

1. 我們的喪親政策如何符合（或不符合）我們公司的核心價值觀？
2. 它涵蓋什麼？ （例如，多少天？連續/非連續？有償或無償？人們可以將時間捐贈給他人嗎？）
3. 它涵蓋了誰？ （例如，僅限全職員工？失去大家庭？鄰居？寵物？流產？離婚？）
4. 我們的靈活工作時間表政策是什麼？ （例如，工作共享計劃？臨時服務可用性？）
5. 我們還有哪些其他支持系統？ （例如，暫停績效目標的能力、心理健康日、不開會日、悲傷/MH 諮詢、支持小組、指導等）

“即使是最善意+高效的企業也無法開始夢想我們面臨的情況。
最好的公司知道他們組織的核心是人——
當集體的心一次又一次地破碎時，你會怎麼做？”
- 詹·范德贊德，SAP

沒那麼快，還有更多需要檢查：在員工敬業度+信任方面，領導者必須問自己的問題

我們都知道政策可能與其他政策發生衝突。 所以，檢查一下。

當政策與實踐不一致時，不那麼明顯——但更成問題的是。 如果文化不匹配，避免員工倦怠的政策是無用的，並且可能導致員工感覺不到準備、支持和不信任您的公司。

因此，當您重新評估組織的政策時，您可能還需要考慮：

1. 哪些系統與我們的喪親政策相矛盾（例如，嚴格的績效目標、使用 Slack 24/7）？
2. 我們是否讓員工參與並授權領導者維護政策？
3. 我們是否知道每個返回的悲傷員工的主要聯繫人是誰？
4. 他們是否準備好與員工一起制定個性化計劃？
5. 他們是否期望它可能需要根據員工需求的變化而改變？

你也檢查過神經系統嗎？ 幫助解決工作場所倦怠、悲傷和創傷的最佳實踐

當我們面對意外時，我們的神經系統會在未經我們允許或不知情的情況下進入戰鬥、逃跑或凍結模式來完成其工作。 當我們即將踏入交通或觸摸熱爐時，這很棒。 我們的現代生活，尤其是過去的一年，一直是一連串無情的壓力源，這意味著我們中的許多人都帶著激活的神經系統四處走動。

為什麼這在工作中很重要？

對於初學者（以及中間和結束）來說，我們的認知功能、記憶力、解決問題的能力和人際交往能力都會受到嚴重損害，因為我們的大腦會“離線”以應對感知到的危險。 你不需要我指出為什麼這不僅對員工的福祉不利，對企業也不利。

好消息是，有一種經過科學證明、價格合理且易於使用的解決方案來幫助緩解壓力：正念練習。

現代工作正念指南

這些天來，我們經常聽到工作中的正念。 它應該讓我們的生活變得更好，但它是什麼，它可以幫助我們的事業嗎？

邀請您考慮：

1. 提供現場/縮放引導的正念冥想
2. 提供正念和健康研討會
3. 將正念練習融入您的會議——這是一個簡單的起點

不要忘記，面臨“新常態”的不僅僅是您的員工，您的客戶/客戶也是如此。 （如何）你準備好支持他們了嗎？

對悲傷或受苦的同事和朋友該說什麼，不該說什麼（讓我們結束有毒的積極性吧，伙計們）

從誠實、脆弱和同情開始

評估後，您可能會意識到自己對新常態的準備不足可悲。 你不是一個人。 但是不要讓想要讓它完美成為開始的方式。 請記住，無論您的出發點在哪裡，都要帶著誠實、脆弱、同情心（以及不斷做得更好的承諾）到達那裡。

你沒有（必須）知道所有的答案，所以放棄修復

哦，這很難。 不僅適用於接受過培訓以發現和解決問題的領導者，也適用於我們所有人。 我們努力為痛苦的人留出空間，但出於擔心（有時是我們自己的自我），我們感到不得不急於嘗試修復。

想想你感到真正得到支持的時候。 現在問問你自己——他們說了什麼或做了什麼，還是更多的是關於他們的能量、態度和同情心？ 我的猜測是後者（儘管我並不低估實際幫助的價值）。 所以，請記住，重要的不是你所說的，而是更多的出現。

文字很重要

如果您在想“我該說什麼”，我已經為您提供了保障。

不要說：

1. 任何句子都以“至少”開頭。 絕不。 不。 絕不。
2. “這對我的____有用，她/他/他們很好。”
3. “你會沒事的，很快就會變回原來的自己。”
4. “你這麼強，我不知道你是怎麼做到的。”
5. “一切發生的原因。”
6. “你很有韌性。”

說：

• “我討厭這種事發生在你身上。”
• “我不知道我能說什麼能治愈你的痛苦/讓它變得更好，但我想讓你知道我看到了你。”
• “我沒有答案，但我是來聽的。”
• “我想你需要的東西會隨著時間的推移而改變，所以我會繼續與你聯繫。”
• “記住，感覺沒關係……不管你感覺如何！”
• 如果他們正在為失去親人而悲傷，詢問他們是否願意分享他們最喜歡的記憶或品質。

同情、同理心和同情心的定義：不，它們不一樣

同情、同理心和同情似乎可以互換使用。 最近，同理心已經上升到了頂峰。 是的，同理心是關鍵，但同理心是你所追求的黃金標準。

同情比沉默好，但也好不了多少。 請記住，儘管每個人都經歷著不同的壓力和悲傷，但沒有人願意被憐憫是一個普遍的真理。 感覺很遙遠，並進一步孤立了已經在受苦的人。

同理心讓你更近一步。 同理心有助於建立聯繫，讓人們在痛苦中感受到被看到和被束縛。 但同情是關鍵，因為它將同情轉化為行動。

“同情：我很抱歉你很痛苦。 （遙遠）。

同理心：我無法想像這種痛苦是什麼感覺。 （共享）

慈悲：你在受苦，我會盡我所能去幫助。 （互聯且以行動為導向）”
-蘇珊大衛博士

定下基調：員工倦怠、創傷和悲傷需要從承認痛苦開始的嚴肅解決方案

我們可以建立更好的工作場所文化的方法之一就是摒棄假笑。 雖然你可能很想帶著你的“只是快樂”、半杯酒、啦啦隊長的自我去工作，但這種有毒的積極性是有害的，對尋求支持和照顧的人來說是一種威懾。 減少毒性陽性是一個很好的起點。

正常化不正常也沒關係。

雖然批准政策由領導層負責，但工作並沒有在那裡完成。 領導者可以通過公開使用公司提供的政策和服務來減少尋求幫助的恥辱感。 這種誠實和脆弱將比任何備忘錄或員工會議演講更有效。

另一方面，如果領導者在失敗兩天后重返工作崗位，每次開會時都面帶微笑，或者在休假期間回復電子郵件或 Slack 消息，那麼他們為建立同情心所做的所有努力都付諸東流。 - 基於政策。

“當規範和理想發生衝突時，人們會傾向於其他人所做的事情，而不是他們被告知要做的事情。”
哈佛商業評論的 Jamil Zaki

HR並不孤單

雖然確保政策得到清晰概述、可訪問和可用是人力資源部的絕對工作，但他們並不孤單。

了解如何與壓力大或悲傷的員工互動是每個人的責任。 每個人的工作不僅是維護政策，而且是知道如何以一種有助於不傷害同事（以及客戶）的方式出現。 這不是我們通常接受的培訓（在工作場所內部或外部），因此人力資源部的工作是引入培訓以幫助每個人培養所需的富有同情心的技能。

我們都在進行中

當我們建立一個更加富有同情心的工作場所時，我們不要忘記我們所學到的——我們認為“正常”或“標準”的東西會改變，無論我們喜歡與否。

不要忘記——去年也發生了很多創新和適應。 讓這些品質成為您發揚光大的品質，同時共同創造一個更富有同情心的工作場所。 但是，不要將其視為您到達的目的地，而應將其視為旅程。

在製定解決員工倦怠、悲傷和創傷的計劃時，您需要：

1. 評估政策和實踐
2. 進行符合您公司價值觀的更改
3. 確保它們是可理解的、公平的、可訪問的和受支持的
4. 建立期望和計劃，定期重新評估

好吧，我希望（或想像）你已經相信需要更多富有同情心的工作場所； 好消息是，現在您有一些實用技巧可以幫助您入門。