揭開招聘和留住代理機構頂尖人才的秘密 - DigitalMarketer

他們說員工是公司最大的資產，對於營銷機構和任何其他企業來說都是如此。 合適的團隊可以幫助向潛在客戶證明您的代理機構的質量、信譽和能力。 因此，您想要找到合格的候選人是有道理的，更重要的是，確保他們長期參與其中。

不幸的是，說起來容易做起來難。 很有可能，您已經親身體驗過這種情況。 也許您失去了一位最有才華的員工，或者對求職者缺乏興趣感到失望。 無論如何，值得研究一下為什麼會這樣，以及如何改變您的方法以獲得更大的成功。

為什麼很難找到並留住合格的候選人

營銷機構難以找到合格的候選人並留住他們的原因有很多。 最大的兩個因素如下：

1. 勞動力市場競爭
2. 員工期望

首先，考慮一下勞動力市場的競爭。 僅在美國就有超過 14,000 家營銷和廣告代理機構。 根據勞工統計局的數據，到 2026 年，市場營銷工作需求預計將增長 10%。但是，願意並能夠達到預期水平的候選人數量有限。

我們都在尋找特定類型的專業人士，對嗎？ 至少，理想的團隊成員具備市場營銷知識，具備一個或多個領域的技能，並擁有成功的正確態度。 具有這些特質並關心幫助客戶成長的人是炙手可熱的商品。 每個招聘的機構都想要他們！

簡而言之，競爭非常激烈。 您的競爭對手正試圖吸引與您相同的高質量候選人。 因此，您必須加倍努力才能脫穎而出並鼓勵他們申請您所在機構的職位。 如果你設法讓他們加入，你需要證明他們的決定是正確的。 畢竟，可供他們選擇的選項並不缺乏。

但這不是您必須克服的障礙……

還有一個事實是，當今營銷專業人員（以及一般工作者）的需求已經發生了變化。

例如，員工期望不僅僅包括反映其價值的薪水。 人們正在尋找諸如……之類的東西

• 積極的工作文化
• 認出
• 靈活性
• 透明度
• 尊重
• 目的

不幸的是，許多機構在招聘時忽視了這些——或者更糟的是，在工作場所未能做到這一點。 在第二種情況下，它會導致優秀人才離開去尋找其他機會。 事實上，2022 年有 62% 的專業人士考慮換工作。

如果說找到強大、合格的候選人並留住他們是一項挑戰，那是輕描淡寫的說法。 但好消息是——這並非不可能。 這只是改變您的方法、充分利用您的營銷技巧並為您的團隊提供價值的問題。

讓我們從招聘開始……

為您的機構尋找合格候選人的 5 個技巧

作為營銷人員，我們一直在尋找提升水平並為客戶做得更好的方法。 這同樣適用於招聘流程。 如果您在尋找和邀請頂尖人才為您的機構工作時遇到困難，您需要做出一些改進。

話雖如此，您可以使用以下五個技巧來尋找合格的候選人：

1. 創建真實的職位描述。

工作描述就是對工作的描述。 然而，大多數營銷機構（和一般企業）都弄錯了。 如果您正在嘗試建立一支穩固的數字營銷團隊，您可能會對理想人選提出一長串要求。

但這並不能解釋這份工作，是嗎？

FocalPoint Consulting 的認證商業教練 Jason Weseman 在 Viral Solutions 主辦的研討會上說得最好：“職位描述應該定義需要執行的工作，而不是完成工作所需的技能。”

為了解釋為什麼這如此重要，Weseman 繼續說，“你可以找到完全符合你的描述——你的要求、你的技能、你的經驗——但無法勝任這份工作的人。”

另外，如果您嚴格遵守自己的標準，您可能會錯失優秀人才。 例如，研究表明，女性只有在 100% 合格的情況下才會申請工作。

因此，重點是概述工作需要什麼，而不是你在候選人身上尋找什麼特徵。

2. 品牌工作，而不是你的機構。

作為營銷人員，我們對品牌推廣並不陌生。 我們都知道雇主品牌的重要性。 但機構在尋找合適的候選人時常犯的一個錯誤是沒有給工作打上烙印。

根據 Weseman 的說法，“頂尖人才已經知道他們的競爭對手。 他們了解他們所在領域的其他公司……他們需要出售的是工作本身。”

因此，在您撰寫的每份職位描述中，請重點回答以下問題：

• 他們能做什麼？
• 他們能成為什麼？
• 成功是什麼樣子的？
• 未來該何去何從？

通過解釋工作如何使他們受益並使生活更美好來為工作打上烙印。 用講故事的方式帶他們踏上旅程！

3. 廣為傳播。

當您寫好職位描述並準備好尋找候選人時，請廣為宣傳。 超越 LinkedIn、Monster、Glassdoor 和 Indeed 等流行平台。 考慮在特定營銷網站（如 MarketingHire、美國營銷協會和數字代理網絡）上發布職位。

並且不要忘記您擁有的其他資源！ 您可以在您的社交媒體渠道上發布有關該職位的信息，並鼓勵現有員工推薦他們可能認識的合格候選人。

4. 不要忽視被動市場。

要找到合格的候選人加入您的團隊，Weseman 還建議關注被動市場。

這意味著什麼？

這意味著要考慮那些沒有積極尋找新工作的人。

這為您提供了更廣泛的潛在候選人。 更重要的是，它為您提供了更廣泛的頂尖人才庫，因為他們可能擁有您正在尋找的知識、技能和態度。 畢竟，另一家機構僱用了他們！

說服某人換工作的關鍵（除了確保他們看到您的職位空缺之外）是表明您所在機構的職位可以提供更多。 職業變動需要提供 30% 的非貨幣增長。 這包括工作增長、工作延伸和工作滿意度。

通過證明才華橫溢的營銷專業人員可以為您的機構帶來更多機會、更大影響力和更高滿意度，您可以接觸到更多優秀的候選人。

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5. 重新思考你的面試。

尋找優秀候選人的最後一個技巧是重新考慮你的面試。 （這是 Weseman 的另一個智慧點。）如果你......

• 問正確的問題。

“你最大的成就是什麼？” 是您可以提出的最關鍵和最有效的面試問題。 它可以深入了解候選人將什麼視為成就，並幫助您了解他們是否合適。 如果他們的回答與職位無關或與您機構的目標不一致，那麼他們可能不是正確的選擇。

• 等待做出最終決定。

人們以最好的自己來參加面試，所以第一印象並不總是可靠的。 這就是韋斯曼建議等待 30 分鐘的原因。 如果三分鐘後你喜歡他們，就剩下的 27 個問題給他們更難的問題。如果三分鐘後你不確定，給他們剩下的面試問題更簡單。

招聘後如何留住優秀的營銷人才

找到合格的候選人是一回事，但留住他們又是另一回事。 而且可以說它更重要！ 當團隊成員離開時，您會錯過他們帶來的一切。 另外，它可能會花費你很多時間。 更換一名受薪員工平均要花費 6-9 個月的工資。

那麼，一旦您將優秀的營銷人才招入麾下，您可以做些什麼來留住他們呢？

• 提供培訓機會。

優秀的團隊成員努力學習並在他們的職業生涯中成長。 這就是為什麼您應該提供培訓機會來增強他們的知識和技能。 詢問他們想要做得更好或更深入地研究什麼。 然後，為他們提供適當的培訓。

• 營造健康的企業文化。

培養健康的公司文化對於長期留住團隊成員大有幫助。 它可以提高滿意度並保持員工敬業度。 因此，通過優先考慮健康、促進多樣性和包容性、保持透明並確保每個人都與該機構的價值觀保持一致，確保您的文化通過測試。

• 致力於工作晉升。

如果您已向候選人承諾您的機構可以為他們提供工作晉升，請承諾。 一旦他們展示了自己的能力，就給他們一個提升的機會。 擁有垂直職業發展的選擇將增加他們留下來的機會。 另外，它證明你信守諾言。

• 重新評估以保持競爭力。

努力證明您的代理機構是最適合工作的機構之一。

如何？

經常重新評估您為團隊成員提供的服務。 除了薪酬和福利外，還要看看其他機構為其團隊提供的福利。 甚至通過允許團隊成員在家工作來增加靈活性也可以被視為一種優勢。

• 優先考慮員工認可度。

團隊成員需要感到被重視，這就是為什麼你應該重視認可和獎勵他們的辛勤工作。 你如何做到這一點取決於你。 它可以很簡單，比如祝賀某人順利完成了一個項目，或者為達到既定目標設立獎勵計劃。

總之

如果您正在努力尋找合格的候選人在您的機構工作並留任多年，那麼您需要做出改變。 我們告訴我們的客戶這與他們無關，我們也一樣！ 展示一份特定的工作如何使潛在候選人受益，並且不要忘記兌現您的承諾。 這樣，您就可以建立最強大的團隊並為您的代理機構取得成功做好準備。