如何僱傭你的前兩名銷售人員

已發表: 2022-01-17

銷售經理經常抱怨帕累托原則。

也被稱為“少數人法則”，它的應用範圍很廣，但在銷售方面，它表明 20% 的銷售人員創造了 80% 的銷售額。

對於每個組織來說，它可能並不完全準確，但它大體上是正確的。這是因為即使在表現較差的同行已經放棄之後，表現最好的公司仍然在努力完成交易。

當然，對於初創公司來說，與那些表現最好的人合作是非常重要的。他們在早期建立收入和擴展業務方面發揮著至關重要的作用。

我與 The Official Justin 的創始人 Justin Welsh 進行了交談，以了解初創公司應該如何僱傭他們的前兩名銷售人員：

1. 您如何準備僱用您的第一位銷售人員？ [0:38]

在尋找您的第一位銷售人員時，賈斯汀強調了建立他所謂的“銷售人員角色”的重要性。這需要考慮您正在銷售什麼以及您組織內的銷售人員需要體現什麼 - 並非每個銷售人員都適合每種類型的銷售工作。

當他在醫療技術平台 PatientPop 工作時，他正在尋找具有以下屬性的銷售人員：

“當有人不符合其中一項標準時，我會參加面試並嘗試了解我是否犯了錯誤。但是，如果他們沒有遇到任何人，那麼我早期的時間就不是一個很好的消磨時間了，”賈斯汀說。

假設您聘請了一位出色的銷售人員。他們有出色的業績記錄，在他們的採訪中讓你驚嘆不已。

但他們只是沒有帶來數字。那一定是你的問題吧？也許您的產品不適合市場，或者價格太高。

或者——也許你僱用了錯誤的人。你只是無法確定。

這就是賈斯汀建議從僱用兩名銷售人員而不是一名銷售人員開始的原因之一。它在某種程度上消除了結果中潛在的誤報和否定。

更重要的是，在友情方面，兩個腦袋總比一個腦袋好。正如賈斯汀解釋的那樣：“他們可以一起工作，學習處理異議，調整音調，在辦公室呆到很晚，談論如何在這份工作中做得更好。這就是我在職業生涯早期作為銷售人員的方式。”

我們都聽過和讀過很多關於文化以及技能和經驗的招聘。但這究竟意味著什麼，為什麼它如此重要？

對賈斯汀來說，文化是您每天追求公司目標的方式。它需要儘早定義——不要讓它隨機發展。要了解您的文化，您首先需要定義：

僱用與您的文化一致的人，他們不會像對待任何其他工作一樣對待它——他們會致力於您的成功。 “你很早就參與其中，你真的為你正在建設的東西感到自豪，而不僅僅是為你每週帶回家的薪水感到自豪，”賈斯汀說。

文化不僅僅存在於公司範圍內——還有部門文化。 “你有公司文化，但你也有銷售文化。您擁有客戶成功文化和營銷文化，”賈斯汀解釋道。

“但使命、願景和價值觀是共同的主線，將所有這些部門整合在一起，這樣你就可以對公司有一個有凝聚力的願景，並在整個企業中製定一個有凝聚力的招聘策略。”

您希望在業務增長的每個階段都聘用最優秀的銷售人員。但是你的前幾名銷售員工需要與你下線僱傭的人不同的特徵，因為他們將承擔更多的責任。他們需要弄清楚銷售產品的基本原理和基礎，從他們使用的信息到支持它的抵押品。

“不是每個人都具備這種能力，而且你在第一次招聘銷售人員時確實需要這種能力，”賈斯汀說。

“你能做的最糟糕的事情就是僱傭一個來自一個非常大的組織並且習慣於擁有無限資源、營銷材料和花哨的人。他們到了那裡，他們就像'嘿，所有這些東西都在哪裡？它不存在於早期的業務中。”

那麼如何找到具有正確特徵的人呢？賈斯汀說，這完全取決於經驗：“給我展示一個你所處的環境，就像我正在採訪你的這個行業一樣，讓我看看你是如何茁壯成長的。

“如果有人能做到這一點，你就會開始找到我所說的‘紫松鼠’——那個男人或女孩是一個優秀的銷售人員，但也充滿好奇和創造力，擁有領導能力，你所尋找的一切第一個銷售人員。”

當然，您不是唯一需要優秀銷售人員的企業——其他所有人也是。那麼如何吸引最優秀的人呢？

部分原因在於品牌建設。尋找擁有大型網絡的人，創建以他們為特色的內容，並通過社交進行推廣。賈斯汀說：“這是讓您的名字和公司名稱脫穎而出的好方法，人們會開始對此感興趣。”

他還推薦了一種更直接的方法：強制推薦，這種方法由 HubSpot 的前首席營收官 Mark Roberge 推廣。

這很簡單。一旦您的團隊中有幾個銷售人員，請與他們預約會議並滾動瀏覽他們的 LinkedIn 連接。讓他們選出他們認識的 20 位最優秀的銷售人員——並告訴他們介紹你。

賈斯汀解釋說：“通過這種方式，我們發現了一些非常獨特的頂尖人才，我認為他們當時可能不會對洛杉磯的 15 人創業公司感興趣。”

您是否正在尋找您的第一個銷售人員？ 你的目標是什麼類型的特徵和技能？ 你打算如何找到它們？ 請在下面的評論中告訴我：