如何知道您的遠程員工是否在工作

您的遠程員工是否在觀看 Netflix 而不是回复他們的電子郵件？ 他們是否因為睡得太晚而錯過了重要的銷售機會？

他們是否假裝自己的工作需要一整天，而實際上他們可以在一個小時內完成？

在本文中，我將告訴您如何知道您的遠程員工是否在工作，以及如果他們沒有工作該怎麼辦。

讓我們開始吧！

遠程工作的好處

很難反駁遠程工作的好處。

遠程員工往往更有效率、更有效率和更快樂——僱傭他們的組織的銷售額和員工保留率更高。

此外，您還可以通過不支付傳統辦公室維護費用來節省資金。

但是，您的員工並不能僅僅因為他們在家工作而保證他們的工作效率。

事實上，從過去十年的完全遠程操作來看，我可以告訴你，很多人根本不適合遠程工作。 沒有問責制，他們就會懈怠。

它發生在我身上的次數比我願意承認的要多——這就是我創建 EmailAnalytics 的原因。

底線：您需要弄清楚遠程員工的表現如何。

重新定義遠程工作環境中的生產力

遠程工作環境中的生產力可以而且應該與傳統辦公環境中的生產力不同地進行量化。

在傳統的辦公室中，我們可以通過一個人在辦公桌上花費多少小時以及他們看起來有多忙來粗略地衡量生產力。

回想起來，這種方法有點愚蠢； 僅僅在辦公室並不能使您富有成效，而且員工可以通過隨意點擊和打字輕鬆假裝很忙。 還有喬治科斯坦薩模擬生產力的方法，當他實際上無事可做時，表現出壓力和惱火似乎過度勞累。 還有忙碌的吹牛者。

所以讓我們想像一個假設的場景。 回到辦公室，一名員工在 8 小時內完成了 10 項任務。 在家裡，他們在 2 小時內完成 11 項任務，然後在接下來的 6 小時下班。 這位員工的工作效率比以前高還是低？

這完全取決於您如何定義“生產力”。

是關於工作時間嗎？ 還是完成的任務？

顯然，生產力並不總是那麼容易衡量。 但重要的是要考慮你想如何衡量它——以及你想如何為你的員工定義工作——在你開始決定誰在遠程工作時“偷懶”之前。

衡量遠程員工生產力的 5 種方法（+ 最佳使用工具）

有幾種衡量遠程員工生產力的好方法，例如：

1. 工作時間。

您的員工工作多少小時？ 這曾經是衡量生產力的好方法，但如今，它通常已被淘汰。 要衡量工作時間，請使用我們排名最高的時間跟踪應用程序之一。

2. 任務完成。

您的員工要完成多少任務？ 如果您廣泛依賴基於任務的項目管理平台，這是非常方便且易於量化的——但並非所有任務的難度都相同。 查看我們排名第一的團隊管理工具列表。

3. 發送和接收的電子郵件。

衡量生產力最可靠的方法之一是衡量發送和接收的電子郵件。 由於工作的許多方面都以某種方式與電子郵件相關聯，因此可以輕鬆地確定每個員工的工作量——以及某些人是否做得比其他人少。

並且感謝 EmailAnalytics（嘿，這就是我們！），很容易衡量這些統計數據。

4.活動時間。

您還可以使用各種工具觀察員工“活躍”的時間。 例如，您可能會在即時消息應用程序或項目管理平台中看到他們“在線”的持續時間。 在此處查看我們排名第一的員工生產力跟踪軟件列表。

5.遠程監控。

如果您想將事情提升到一個新的水平，您還可以投資於成熟的員工監控工具。 這些工具可以讓您測量詳細的生產力統計數據、觀察網絡瀏覽活動，甚至跟踪鼠標和鍵盤輸入等內容。

6 個跡象表明您的遠程員工實際上並沒有工作

你應該解僱一個工作 39 小時而不是 40 小時的員工嗎？ 還是因為錯過一個最後期限而罷工？

可能不是。 但是你怎麼知道在哪裡畫線呢？

至少在某些時候，我們所有人都以一種或另一種方式懈怠而感到內疚。 但這些是你真正需要關心的情況：

1. 低質量或不完整的工作。

您的員工是否突然交出低質量或不完整的工作？ 例如，他們是否在沒有實際執行的情況下關閉任務？

還是他們發送的文件拼寫錯誤和印刷錯誤？

除了活動時間或工作時間等表面統計數據之外，如果您的員工偷工減料並且工作不滿意，您就需要介入。

2. 性能或生產力顯著下降。

您還應該擔心性能或生產力是否突然下降，但是您選擇對其進行衡量——尤其是在沒有可解釋的原因的情況下。

例如，如果您的員工通常每天發送 100 封電子郵件，但這個數字下降到 40 封，這可能表明某些事情正在阻礙他們的工作效率。

如果收到的電子郵件數量保持不變，則可能是懈怠的跡象（如果收到的電子郵件數量成比例下降，這可能是合理的）。

3. 學習、成長或進步停滯不前。

這更像是一個主觀因素，您必須在數週或數月內觀察。 該員工在學習、成長或改進方面是否停滯不前？

當你僱傭一個新員工時，你通常會為他們犯錯誤和與某些概念作鬥爭做好準備。 但是您希望它們會逐漸變得更好，並且與經驗更加一致。

如果他們在工作幾個月後沒有取得太大的進步，這可能表明他們沒有積極嘗試進步。

4.態度或性格問題。

您是否從員工那裡得到很多頂嘴、抱怨或消極情緒？ 還是他們的同事形容他們很難共事？

這並不總是表示懈怠的跡象，但這絕對是生產力問題。 他們不僅可能無法實現個人生產力目標，而且可能拖累整個團隊。

如果您注意到態度或性格問題，這可能是介入的好時機——尤其是當您還注意到績效或生產力下降時。

5. 當你需要它們時，它們似乎永遠不可用。

我們都休息（我們應該）。

離開電腦去洗手間、呼吸新鮮空氣或準備點心都很好。

但是，如果你的老闆一天給你打 6 次電話，而你每次都不接電話，那就有問題了。 長期和持續不可用的員工可能沒有做他們期望的事情。

即使他們的其他生產力都恰到好處，也值得討論一下。

6. 違反責任和義務。

員工的責任和義務在個人和組織層面都不同，因此很難在這裡做出客觀、可量化的評估。

但是，如果您的任何員工未能達到預期，或者他們在很大程度上逃避責任，那麼採取行動並推動改進就很重要。

如果您的遠程員工不工作怎麼辦

因此，假設您有一兩個員工正在偷懶。

他們沒有像以前那樣做很多事情，或者沒有為組織貢獻自己的力量——無論你以何種方式定義這些事情。

你如何處理它？

1. 進行對話。

我建議從簡單的對話開始。 這個故事可能比你意識到的要多。 例如，員工可能正在做未被跟踪的額外工作，或者可能有暫時的個人問題阻止他們盡力而為。

無論如何，您都會正面解決問題並合作改善情況。

2. 設定明確的期望。

其次，設定明確的期望。 準確確定該員工未滿足您的要求的方式和原因 - 並解釋他們如何改進。 在這裡盡量做到客觀。

與其說“你需要變得更好”，不如試著用“你需要每天完成 12 項任務”或“我需要你每天下午 5 點之前有空”來量化它。

3. 採取糾正措施。

設置新指標後，開始評估員工的績效。 如果他們繼續懈怠，或者他們沒有達到你的新期望，那麼是時候採取行動了。

根據具體情況，建立罷工系統、降級員工或解僱他們都可能是選項。

與遠程員工進行“對話”的 5 個技巧

這些技巧可以幫助你獲得更好的結果——並從你懈怠的員工那裡贏得更多的尊重。

1.專注於你所知道的。

不要讓你的懷疑或預感主導談話。 相反，只關注你確定的事情。

不要說“看起來你是在看電影而不是工作”，而是說“你的任務完成率下降了 20%”。

與其說“你沒有減輕體重”，不如說“你的電子郵件響應時間比團隊平均水平長 40%”。 準備好證明你的陳述。

2. 指出解決方案，而不是問題。

盡可能地關註解決方案，而不是問題本身。 引入諸如電子郵件響應時間緩慢之類的問題很好，但隨後將重點轉移到解決問題上。

與其喋喋不休地談論電子郵件響應時間有多慢或這些延遲的後果，不如提出改進的可能性。

例如，“我認為讓您的電子郵件平台全天開放可以幫助您更好地回复”，甚至“您打算如何做才能更快地回复？”

3. 保持簡短。

你不需要安排一個小時來責備你的員工不工作。 大多數時候，您可以保持對話和指示簡短。

只要你明確你的觀點並開闢解決問題的道路，你們就可以在一天的剩餘時間裡繼續前進。 你們都不想進行這種對話，所以請保持簡短。

4. 毫不含糊。

太多的經理和主管使用模棱兩可作為避免對抗和維護關係的工具。

雖然這在個人關係中可能很有用，但它會導致職業關係中的誤解和額外的衝突。

不要說“我認為如果你有空的話我們都會更舒服”，而應該說“我們希望你在 12 點到 3 點有空聊天”。

5. 不要威脅。

員工應該明白，懈怠或不滿足生產力預期會產生後果。 但如果你公然威脅他們，他們就會變得防禦——甚至可能是敵對的。

諸如“如果你不改進，我將不得不解僱你”之類的短語只能作為最後的手段使用。

相反，要保持積極和支持的語氣。 例如，你可以說，“如果你想在這個職位上取得成功，你需要更加一致地完成你的最後期限”，並提供可以幫助他們做到這一點的工具和資源。

這意味著在不提出敵對指控或公開威脅的情況下進行改進的必要性。

所以，現在您知道如何知道您的遠程員工是否在工作。

無論他們是否存在，都可以通過可視化團隊的電子郵件活動來解決問題。 作為經理，您應該知道他們發送和接收了多少封電子郵件。 他們在線程上花費了多少時間。 他們傾向於以多快的速度響應新的潛在客戶、客戶、供應商和客戶。

您可以使用一個簡單的工具找到這些指標以及更多指標：EmailAnalytics。

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