如何在工作中管理千禧一代和 Z 世代

您知道如何在工作中有效管理千禧一代和 Z 世代嗎？ 根據蓋洛普的說法，最年輕的兩代工人已經占美國全職勞動力的近一半。 所以，如果你還不知道，是時候學習了。 您的業務可能取決於它。

研究一次又一次地表明，員工敬業的公司始終優於員工不敬業的公司。 高員工敬業度可提高生產力、銷售額和盈利能力，並減少缺勤率和人員流動率。

因此，管理者有責任提高團隊的參與度，並釋放員工的潛力。 但世界變化如此之快，每一代人似乎都與前一代大相徑庭。 過去幾年行之有效的策略可能對年輕一代無效。 所以，管理者需要適應。

就像好的 CX 一樣，好的員工體驗始於理解。 因此，讓我們來看看工作中的千禧一代和 Z 世代，以及管理和吸引他們的最佳方式。

每個人都有一個背景故事：是什麼塑造了最年輕的勞動一代

我們是成長的產物。 形成我們世代身份的關鍵時刻也體現了我們在工作中的價值觀和期望。

要了解是什麼激勵了千禧一代和 Z 世代的工作，我們需要看看他們來自哪裡。

認識千禧一代

千禧一代出生於 1980 年至 1995 年之間，目前占美國勞動力的最大部分。

他們剛剛在大蕭條開始時開始工作。 這不僅影響了他們的工作經驗（你好，無薪實習），還影響了他們的家庭和社區。

千禧一代看到老一代——他們重視工作中的忠誠度——在瞬間被解僱。 突然之間，這種忠誠似乎不再像應有的那樣得到回報。

那些獲得工作的人通常願意工作更長的時間並在工作中戴上更多的帽子，從而使自己與眾不同。 “磨”成了他們的競爭優勢。 （這最終會導致職業倦怠流行，更加重視工作與生活的平衡。）

這些經歷產生了兩個明顯的“千禧一代”特徵：

1. 他們成為了跳槽的一代
2. 了解他們每週要花費超過 40 小時的工作時間，他們在工作中尋求個人成就感，甚至超過了薪水。

認識 Z 世代

Z 世代出生於 1996 年至 2010 年之間，是當今勞動力中最年輕、最多樣化的一代。

他們以與千禧一代一樣具有破壞性而聞名。 他們在大蕭條期間沒有工作，但他們看到了大蕭條對他們的父母和年長的兄弟姐妹（其中許多人不得不搬回家）的影響。 當他們進入勞動力市場時，他們遇到了一個全新的挑戰：全球流行病。

Z世代受到大規模失業、環境危機和普遍的社會正義問題的沉重打擊。

難怪他們最渴望的不是千禧一代的靈活性——而是穩定性。 他們是高度驅動和務實的。

其他一些明顯的 Z 世代特徵包括：

1. 他們是真正的數字原住民（許多人不記得智能手​​機出現之前的時間）
2. 他們是激進的一代，期望公司在多元化和包容性方面達到更高的標準

在工作中管理千禧一代和 Z 世代的 6 個技巧

現在，讓我們開始戰術。

更有效地管理千禧一代和 Z 世代的六個技巧：

1. 提供頻繁、清晰的溝通
2. 優先發展和增長
3. 賦予他們獨立性
4. 連接為什麼
5. 促進和啟用
6. 詢問並讓他們參與

1. 提供頻繁、清晰的溝通

千禧一代和 Z 世代都以希望獲得大量指導和反饋而聞名。 他們都在一種即時滿足的文化中長大，不斷從社交媒體獲得反饋。

設置常規的 1:1 以建立一個開放的對話。 定期為他們的表現提供反饋和指導，牢記他們的長期目標。

對於項目，給出明確的指示，儘管它不需要是手把手的。 相反，清楚地傳達您的期望。 （例如，這個項目是否需要以特定的、模板化的方式完成，或者您是否正在尋找他們來掌權？）

專業提示：千禧一代傾向於對積極的反饋做出更好的反應，而 Z 世代傾向於直接、直接的溝通。

2. 優先發展和增長

Z 世代渴望穩定，而千禧一代渴望靈活。 兩個看似相反的目標，但它們有一個共同點：都對持續教育反應良好。 千禧一代希望學習和成長以避免停滯不前。 Z世代將新技能視為一種長期安全的保險政策。

為專業發展和技能提升騰出時間，並展示這將如何使他們長期受益。 您還可以建立一個正式的指導計劃，讓他們能夠從組織中的其他人那裡實踐學習，並與他們建立聯繫。 這些類型的計劃不僅檢查了專業發展框 - 它們還表明您為員工的成功進行了投資，這是千禧一代和 Z 世代所重視的。

3. 賦予他們獨立性

儘管存在刻板印象，但年輕一代在能夠獨立工作時會茁壯成長。 這並不意味著他們不需要一些指導，但微觀管理千禧一代或 Z 世代可能會關閉他們。 如果您希望他們參與進來，請為他們提供機會來利用他們解決問題的能力和創造力。

千禧一代傾向於尋找可以工作的初創企業和年輕公司。 如果可能的話，在他們的工作日給他們一些代理權。 （如果性能開始下滑，您可以隨時重新訪問它。）

另一方面，Z 世代被更穩定的企業環境所吸引，同時仍然享受著創業的方式。 給他們可以端到端擁有的項目。 他們將重視自由和代理，並更加個人投入和參與他們的工作。

4.連接為什麼

當千禧一代和 Z 世代能夠透過樹木看到森林時，他們往往會更加投入工作。 他們想知道為什麼他們所做的工作對公司很重要； 為什麼他們適合更廣泛的項目的項目。 他們還想知道他們的公司分享他們的價值觀，並代表其產品或服務之外的東西。 只要有可能，將他們的工作與背後的原因聯繫起來。

然而：兩代人也重視真實性（並且擁有超級敏銳的 BS 檢測器）。 所以，不要描繪他們的數據輸入將如何改變世界的田園詩般的畫面。 但即使對於那些“必須完成”的小型項目，如果你能展示任務的價值，你也會看到積極的結果。

專業提示：當您需要傳達壞消息時，溝通“為什麼”也很有幫助——為什麼他們的提案沒有獲得批准，或者為什麼您不能滿足他們的超特定需求。 年輕一代期望工作場所比以前更加善解人意。 要求他們對公司的需求也有同理心，他們很可能會回報。

5. 擁抱創新

自大流行以來，我們最近都不得不接受用於協作的高科技解決方案。

但千禧一代和 Z 世代將連通性視為工作中的賭注。

隨著他們成為勞動力的大多數，計劃將新技術用於從頭腦風暴到計費的所有事情。 無論是在家工作還是在共享辦公空間工作，都可以使用 Slack 和 Teams 等應用程序聊天和共享文件。 證明您沒有拘泥於舊的做事方式，並培養創新文化。

6. 詢問並讓他們參與

首先？ 千禧一代和 Z 世代想要被看到和聽到。 所以，問問他們如何工作得最好。 讓他們參與會影響他們的對話。 即使最終決定沒有按照他們的方式進行，如果他們覺得自己的聲音很重要，他們也會更加投入。

未來就在這裡：現在的一代

以破壞現狀而聞名的兩代人距離成為全職勞動力的大多數僅幾步之遙。

他們不再是孩子了——他們非常有動力，對工作環境要求很高。

那些能夠與他們建立聯繫並有效管理他們的人將獲得長期成功。