當前關於人才的討論遺漏了什麼：內部招聘如何解決您的招聘問題

現在有很多關於人才市場緊張的討論。 理所當然地。 根據我們的最新研究，社交媒體營銷人員報告說，尋找合格人才是他們最關心的問題。 社交媒體團隊並不是唯一感受到壓力的人。 各個行業和公司規模的營銷團隊都在努力尋找人才。

為什麼現在如此不同？ 在我的職業生涯中，我看到了很多人才庫的潮起潮落，但沒有什麼比這更糟的了。 低失業率與此有關，但還有更多因素在起作用。 我們在營銷中擁有以前從未有過的角色。 傳統上，一個部門可能有廣告、公共關係和品牌，但大多數從業者都是通才。 隨著我們將更多的數據和分析引入市場營銷——並打破市場營銷與銷售和產品等其他部門之間的孤島——新職位的湧入和角色的戲劇性演變。

每個人都知道您的員工是您最大的資產。 我會更進一步。 您的員工是您最大的增值資產。

一旦您的員工能夠讓您的客戶和產品適合，為文化做出貢獻並願意學習，您對他們的投資將在多年內獲得回報。 你執行戰略的能力取決於你保持、發展和發展你的才能的能力——而不是你獲得新員工的能力。

內部招聘從未如此重要

營銷職業不再像以前那樣線性。 營銷階梯已成為一個格子，橫向移動與向上移動同樣重要。 一位在所有營銷領域都具有專業知識的通才正在走向領導力，公司應該鼓勵這一點。 儘管領導者普遍知道這一點，但只有 17% 的候選人表示他們的經理促進了申請內部工作的過程。

內部招聘人員會帶來其他職位的內部知識。 這似乎很明顯，但潛在的收益是巨大的。

以社交媒體經理為例。 社交團隊擁有一套非常有價值的技能，他們每天都在使用這些技能來打造品牌魔法，而且他們每天還會看到未經過濾的客戶、市場和潛在客戶對您的品牌和產品的意見。 他們為您的內容、需求生成、產品營銷或定價策略提供信息的能力是無與倫比的，因為社交是一切的中心。 憑藉他們以前角色的硬技能和軟洞察力，即使他們從社交活動中走出來，他們也可以成為你最大的資產。 事實上，我相信社交媒體經理是下一個 CMO。

如何建立一個成功的內部招聘計劃

當您考慮公司的內部增長路徑時，需要考慮多個因素。 您需要評估您的增長率、團隊規模、空缺職位以及執行計劃所需的技能。 一旦你了解了你的基線，就該開始規劃你的內部招聘流程了。

內部準備

一些公司還沒有準備好投資於技能提升。 例如，較新的公司或初創公司可能需要吸引準備好起步的員工。 當你領導一個精益營銷團隊時，僱用沒有經驗但充滿熱情的新人往往沒有意義，而不是可以獨立執行並為你的策略帶來經驗的申請人。 但這並不意味著你不能開始建立你的基礎。 確定您最有前途的員工，並牢記他們在您的需求更加靈活時可能空缺的職位。

知識路徑

一旦您的營銷團隊成熟，您就可以開始考慮正式的內部招聘結構。 第一個方面是為您的員工提供提陞技能的機會。 對於大公司來說，這可能看起來像是一個內部學習平台，就像我們使用 Grow@Sprout 一樣。 但對於較小的組織，投資於 LinkedIn Learning、Digital Marketing Institute 或 Coursera 等外部平台也可以讓您的團隊能夠升級並獲得對他們感興趣的事物的信心和經驗。 隨著員工沿著他們的學習路徑前進並且晉昇機會出現，您將能夠更有效地讓他們進入新角色。

採購人才

我們在 Sprout 有兩種主要的內部候選人採購形式——內部職位發布和經理推薦。 內部招聘信息非常適合宣傳員工可能感興趣的緊急招聘需求。但僅靠這些還不夠。

代表性不足的群體不太可能為這些機會舉手，只有 51% 的候選人表示知道內部職位。 在 Sprout，我們還定期與我們的人事經理聯繫，以確定哪些新星適合我們已經發布或計劃在未來增加的工作。 讓您的人事經理了解您的路線圖，以便他們有能力在需要發布新角色時識別出高績效的團隊成員。

戰略人才規劃

創建一個強大的內部招聘計劃的最好的部分是長壽。 隨著您完成整個組織的戰略規劃週期，您可以開始為未來幾年的人才需求奠定基礎。

如果您有一個特定的收入里程碑，請向後工作以破譯您的團隊需要的樣子。 您需要多少員工才能有效執行？ 可能需要添加哪些角色或團隊？ 根據您的回答，您可以製定發展計劃，讓您的團隊為下一階段的業務增長做好準備。

面向未來的內部招聘策略

當您努力應對尋找合格人才的挑戰時，請考慮如何增強現有團隊的能力。 總會有公司爭奪外部人才，但如果你讓員工保持參與、興奮和不斷學習，你就可以從爭吵中休息一下，專注於與團隊一起慶祝勝利。

員工敬業度是任何內部招聘計劃的關鍵部分。 詳細了解如何讓您的員工興奮地上班。