哈克曼和奧爾德姆的工作特徵模型指南

想要體驗更高效率和員工幸福感的組織可以利用工作特徵模型 (JCM)，這是一個由組織心理學家開發的結構，它解釋了某些工作特徵如何有助於提高工人的生產力和成就感。

工作特徵模型由 Hackman 和 Oldham 於 1976 年開發，並於 1980 年進行了更新（Hackman & Oldham，1976，1980），它為如何最有效地增強組織內的工作提供了寶貴的見解。 在設計工作時，該模型提供了五個核心工作特徵，您應該考慮這些特徵以實現最佳結果。 –

• 技能多樣
• 任務標識，
• 任務意義，
• 自主權，以及
• 反饋

什麼是工作特徵模型？

工作特徵模型 (JCM) 認為，員工的工作績效可以通過五個關鍵特徵來提高。 理查德·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奧爾德姆（Greg Oldham）最初在他們備受推崇的著作《工作重新設計》中提出了工作特徵模型（JCM）。

根據工作特徵模型，當員工的工作需要大量技能並提供有趣的挑戰時，他們可能會受到更大的啟發和積極性。 相反，重複性或平凡的任務可能會導致員工冷漠。

通過利用 JCM，經理和人力資源專業人員可以顯著改善同事和員工的工作環境。

通過使用 JCM，雇主可以授權員工定制自己的職位，並將繁瑣的任務變成有吸引力的任務。 這不僅可以提高工作滿意度，還可以提高生產力，同時提高員工的產出質量。

5 項核心工作特徵

根據工作特徵理論，您應該注意 5 個核心特徵

1. 技能多樣性

工作涉及使用不同的技能和能力完成各種任務。 工作中涉及的任務範圍可能會有很大差異。

例如，客戶服務代表的任務是接聽電話和電子郵件、解決出現的任何問題以及為客戶提供有用的反饋。

2. 任務標識

完成工作並取得可識別的成果是工作滿意度的一個重要因素。 任務同一性是指任務的完成程度以及是否有明確的起點和終點。

例如，作為一名室內設計師，可以通過完成從概念到安裝的每個項目來提供成就感和認同感。

三、任務意義

任務重要性是指工作對結果的影響程度。 當員工的工作涉及保護生命、幫助有需要的人或保護環境時，這些角色本質上是有價值的，因為它們有強大而有意義的目標。 這種效應可以在客戶、整個組織以及其他地方觀察到！

例如，首席執行官有潛力推動組織取得成功，而人力資源經理則影響工作場所的士氣和文化。

4. 自主權

在自主性方面，工作特徵模型考察員工在沒有監督的情況下獨立決策和完成任務的程度。 賦予員工這種獨立感的工作角色可以賦予員工權力，並帶來更高的工作滿意度。 當自主水平較弱時，就會出現微觀管理和束縛的感覺。

例如，醫療專業人員可能被授權在緊急情況下做出即時決定，而客戶服務代表可能需要在開始某些職責之前獲得授權。

5. 反饋

反饋是指工作為員工提供其完成任務進度的了解程度。 這些信息可以由主管、客戶或同事提供。 提供反饋的工作角色可以讓員工有一種滿足感，因為他們可以了解自己的辛勤努力如何得到認可。

例如，當企業家收到客戶對其業務或產品發布的成功的積極反饋時，他們可能會感到巨大的自豪感和滿足感。 同樣，老師常常會因目睹學生取得的進步而感到滿足。

項目經理工作特徵模型示例

• 技能多樣。 高的。 一名成功的項目經理掌握了招聘、管理虛擬團隊、預算資源、制定時間表和有效溝通目標的藝術。
• 任務標識。 中等的。 項目經理協調眾多活動，以確保成功完成總體任務及其各個組成部分。 他們必須在項目的整個生命週期中監督所有部分，即使通常是他們的團隊完成大部分或全部工作。 對於他們來說，跟踪多個單獨部分的進度並實現統一的最終結果可能具有挑戰性。
• 任務意義。 高的。 成功完成一個項目可以為組織或客戶帶來無價的回報——提供有形的價值以及顯著的投資回報。 項目經理對實現這些結果並確保其成功負有責任，這一點至關重要。
• 自治。 高的。 項目經理享有很大的自由度，可以根據與客戶的特定合同和協議進行修改。
• 反饋。 高的。 成功完成項目的解決方案通常來自各種來源的反饋，包括團隊成員、客戶、其他關鍵參與者和主管。 總而言之，當員工執行工作時，反饋對於衡量其工作是否成功非常有用。 此輸入有助於為項目經理的決策過程提供信息，以確保最終的成功。

工作特徵模型的目的是什麼？

協助制定有效的工作設計策略

當您的企業由擔任不同角色的多名員工組成時，可能很難為每個職位分配任務。 工作特徵模型允許您評估所有所需的功能並基於它們創建各種工作。 這種方法使每個參與人員都可以更輕鬆、更高效地組織工作。

提高員工滿意度

即使不可能消除所有無趣的任務，人力資源和管理層通過工作特徵模型一起工作也可以創造一個提高工作滿意度的環境。 事實證明，這種模式可以成功地減少此類挑戰。

豐富工作經驗

通過為日常工作職責注入進一步的任務和目標來增強您的日常工作職責，創造更刺激的工作體驗。 豐富工作不僅僅是讓事情變得更容易，它還可以為您經常從事的角色提供目標！ 通過這個過程，您會發現處理日常任務​​比以前更有動力。

將任務委派給合適的人

JCM 旨在通過將任務分解為更小、更易於管理的部分並賦予員工完成任務所需的權力和自主權來改進工作設計。 通過允許員工更好地控制他們的工作環境，這種模式可以帶來更高的滿意度。

簡化您的消息和組織信息

精心規劃的工作分析，以及分配給每個角色的明確任務和職責，使組織管理變得更加簡單。 這種方法可以清楚地了解誰負責哪些職責，並促進角色與總體組織設計之間的協調。

如何應用工作特徵模型

1. 委派任務

通過根據個人的專業知識和理解來指定角色，可以高效、精確地完成任務。 這種授權方式將確保工作及時、準確地進行。 將任務分配給經驗不足、能夠完成任務的員工有助於他們技能的成長和進步。

2.改變任務

為了有效地利用工作特徵模型，人們必須改變工作中包含的任務。 允許員工承擔各種能夠發揮其全部技能的任務，體現了以工作豐富化為基礎的核心特徵。 體驗角色的多樣性可以幫助員工在工作中找到更多的滿足感和樂趣。

3.分配團隊合作

您還可以通過委派面向團隊的任務來在工作場所採用工作特徵模型。 團隊合作可以幫助您應用工作特徵模型，讓員工從始至終看到他們的切實成就，從而培養任務認同感。 此外，它鼓勵技能多樣化，因為團隊成員承擔不同的角色和職責。

4. 完成績效評估

JCM 的成功在很大程度上依賴於一致的反饋，而實現這一點的最佳方法之一就是通過員工績效評估。 這些評估不僅可以幫助您的員工成長和改進他們的工作，而且還可以保證您的團隊獲得持續發展所需的投入。 在進行績效評估時，請考慮建立獎勵制度來認可員工的努力和成就 - 這可以是獎金或員工表彰委員會的形式。

5、鼓勵員工輪崗

為了確保員工保持敬業度和積極性，請創建一個可以定期輪換工作的工作場所結構。 這將使他們能夠通過在公司內體驗不同的角色來進一步增加他們的知識庫。

如何衡量工作特徵？

為了評估工作是否能帶來成就感並檢查其模型，奧爾德姆和哈克曼開發了工作診斷調查（JDS）。 員工使用這種自我報告措施來衡量 Hackman & Oldham 於 1980 年制定的五種工作特徵。

JDS 還考慮了員工的成長需求強度，衡量他們對工作中培養和晉昇機會的重視程度。 該模型還假設工作人員擁有足夠的知識、能力和技能 (KSA) 來正確執行工作。

心理狀態和工作成果

通過探索如何讓工作變得更加愉快和富有成效，工作特徵模型被開發出來。 該模型可以通過影響不同的心理狀態（或工作特徵模型狀態）來顯著影響員工的心理健康，例如：

• 體驗到的意義——當員工在工作中體驗到成就感時，就會產生目標感和成就感。
• 經驗豐富的結果責任——通過應用工作特徵模型並允許員工自行決定自己的職責，員工會感到自己被賦予了權力。 當他們有效地完成這些任務時，就會提高士氣和滿意度。
• 了解實際結果——在一些公司，員工可能會發現很難理解他們辛勤工作的影響。 為了確保員工能夠了解他們如何幫助實現組織目標，需要提供精確的任務定義和定期反饋。 這將幫助他們認識到他們的貢獻對於成功有多麼重要！

JCM 概述了以下工作成果 –

• 內部工作動機——通過工作特徵模型體驗工作優化的員工會獲得對工作的責任感和更深層次的工作意義，從而導致內部動機的提升。
• 工作滿意度——當員工體驗到自主權、有價值和及時的反饋，並認識到他們工作的重要性時——這會促使他們獲得滿足感。 這會導致整體性能的提高。
• 工作績效——這是最終導致工作特徵模型發展的激勵因素之一。 組織心理學家相信，通過仔細利用這些工具，他們可以提高績效，這一理論已被證明是正確的——當對每個類別的工作進行評估和修改時，通常會提高生產力。
• 低缺勤率和流動率——滿意、投入的員工更有可能忠實地參加工作，並且不太容易辭職。
• 工作質量和數量——利用這種模式不僅可以提高工作效率和質量，而且可以提高員工滿意度。 這對員工和管理者來說都是一個優勢，因為它可以在各個方面產生有益的結果。

工作特點模型主持人

甚至哈克曼和奧爾德姆也承認，工作特徵模型可能並不全面或適用於每個人。 對於一項被認為具有令人鼓舞的能力的工作，不同的人可能有不同的看法。

表現特徵和心理狀態之間的界限是通過稱為調節因素的先天屬性來彌合的。 這些調節器保證了心理狀況和操作特徵之間的空間可以連接起來——

1) 知識與技能

知識和技能的調節者斷言，具有才能、洞察力和熟練程度的員工更有可能在工作空間中體驗到滿足感。 此外，如果員工懷疑自己的能力，並認為自己沒有必要的技能或知識來履行這一職責，那麼不滿的感覺就會取代熱情和動力。

2）成長需要力量

“成長需要力量”這句話說明了員工成長和發展的渴望程度。 一個具有強烈發展需求的人在遇到新機會時可能會取得更快的進步，並急切地奮起迎接成長道路上的任何挑戰。

3）情境滿意度

環境和工作條件可能會阻礙進入這三種心理狀態，成為第三個調節因素。 當圍繞管理、工資、福利和工作保障等工作環境令人滿意時，員工會體驗到更大的積極性，這有助於實現他們想要的心理狀態。

工作特徵模型的好處

工作特徵模型 (JCM) 對於專業人士來說是一個非常有用的工具，它提供了一個有效的模板，指導如何通過五個核心特徵構建角色，以分析和優化人員績效。 研究證明了納入 JCM 的工作設計變量的重要性（Parker 等，2017），包括但不限於： –

• 崗位特點
• 反饋設計
• 複雜
• 工作態度
• 技能運用
• 品種等

此外，JCM 屬性與工作分析相關，可以在創造工作機會時使用，以幫助招聘和員工培訓。 在分析員工的績效時，JCM 有助於非常有效地了解他或她的績效。 工作特徵模型提供了有關員工激勵、工作滿意度和士氣的詳細且有價值的知識。

工作特徵模型的局限性

不幸的是，JCM 因缺乏證據來支持其一些核心理論關係而受到限制。

由於 JCM 是在 20 世紀 80 年代開發的，它沒有考慮到當今現代工作場所的重點是適用於不同角色的核心能力。 當時，工作設計與組織內的固定角色完美契合。 然而，由於我們當前工作環境的變化，這在很大程度上不再適用。

結論！

提高工作績效是一個多層次的過程，可以通過工作特徵模型來實現。 該模型不僅揭示了提高個人成就的方法，還揭示了提高組織行為和成功的方法。

通過牢牢掌握工作特徵理論，管理者可以找出哪些工作特徵最能有效地激勵員工達到最佳績效。

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