為什麼重新入職新的母公司員工對組織的發展至關重要

親子關係在細節中。 它是每次餵食的盎司數，整晚的睡眠時間，當你無眠地處理大量日常問題時，你在育兒假中流逝的時間。 這是一項持續、要求高且令人筋疲力盡的工作。

但這不是我們唯一的工作。 沒有人說育兒假後重新進入勞動力市場很容易。 但如果你像我一樣，你可能會覺得為人父母將是一個你可以打開和關閉的開關。 當我們意識到事實並非如此時，我們突然就處於職業生涯的十字路口。 我們已經為路上的顛簸做好了準備，但沒有為社會在家庭和工作中對完美的重視做好準備。

最近的一項研究發現，大約一半的新父母——包括男性和女性——在重新進入勞動力市場後，在一家對家庭友好的雇主那裡找到了一份薪水更低的工作。 考慮到千禧一代生育孩子的熱潮，組織需要為員工提供福利，使他們能夠成功地從家庭過渡到工作。 不僅是為了父母，也是為了公司的成長和保留目標。

追求完美的壓力

人不可能完美，這是一個無法迴避的事實。 但是，重新投入勞動力市場的新父母可能會忽略這一點。 一項研究報告稱，四分之一的職場媽媽在“想要一切”的壓力下屈膝，每週哭一次。 家庭的需要和願望在我們這個時代的每一個路口都變得根深蒂固。 當我們坐在辦公桌前、開會、打電話時，我們就是父母——並不是說關掉它很困難，而是我們不能。

產假後回來感覺不像回到我原來的工作。 感覺就像開始一個新的。 在我離開期間，從公司內部通訊到我的團隊結構，一切都發生了變化。 我們甚至收購了一家新公司。 當時，在我之前懷孕的員工並不多，但我知道我不可能是唯一一個感到不知所措的母公司員工。

盟友的需要

作為新父母重返工作崗位並不是在孤島中導航的旅程。 它影響團隊，影響自己的工作能力。 當試圖將美好的計劃變為現實的、已解決的需求時，盟友會有所作為。

我很幸運有一位支持我的經理。 在整理我休假時錯過的工作時，他和團隊很耐心，檢查並從不質疑我日曆上未標記的時間塊（保留用於抽水）。 但是沒有一個明確的結構來讓員工在產假後重新入職。 當我去的時候，我開始製定自己的入職培訓，並最終與 Sprout 的另一位家長建立聯繫，一個兩個孩子的媽媽。 在重新適應工作場所時，建立這種關係對我幫助最大。

我偶然發現了這種聯繫，但如果公司主動為新父母提供成功所需的支持，他們可以確保父母在這個壓力最大的時期感到更自在。 我之前提到的關係向我展示了盟友的重要性。 這也突出了對內置系統的需求。

儘管當時我的團隊很理解，但他們很難理解成為新媽媽的細微差別以及我在工作中適應這些變化所需要的。 當出現個人和私人事務時，他們不知道該說什麼或如何提供幫助。 第一周後，大多數人都停止了入住。我知道這可能會更好。

員工知道他們作為父母並不孤單，但現實情況是，我們在家庭和工作之間平衡的個人細微差別會讓人感到孤立。 一個團隊可以盡最大努力去理解，但讓其他人在同一條船上交談是一種能產生影響的支持。

熱情的再次迎接

考慮新員工入職：新員工可以輕鬆應對。 他們受到了正式的歡迎，並且為他們的旅程製定了明確的計劃。 有時，新員工完全入職可能需要一個多月的時間。 隨著父母離開的時間越來越長——以及當我們從工作轉向工作和養家糊口時發生的心理轉變——需要一個類似的系統。

對於 Sprout 的 2017 年 Hack Day 項目，我提出了讓新父母在工作中重新入職的想法。 我從一個簡單的問題開始：父母回來工作時需要什麼？ 我們與幾位同事一起制定了一項歡迎計劃，其中包括：讓父母與他們的團隊見面的午餐、新家庭照片的框架以及定期簽到的非經理導師。

我們將 Hack Day 計劃提交給首席人事官 Maureen Calabrese。 我們以前從未與人事團隊討論過這個話題，所以他們對啟動我們計劃的接受感覺就像是一種勝利。 正是這樣的支持——來自像我的老闆、我們的 CPO 這樣的人——推動了這樣的計劃。

最初是一個為期一天的項目，現在是一個商業資源小組，除了歡迎回來午餐外，還需要解決更大的需求。 該小組的下一步是組織家長群和經理培訓：我們如何教育經理授權和支持父母？ 我們如何確保父母從第一天起就不會不知所措，並且在第一周之後擁有他們需要的資源？

這項工作並不止於 Sprout。 以我們的計劃為起點，我現在正在聯繫我的網絡，看看還有誰可以從這些資源中受益。 通過其他人，我們都可以繼續改進我們的組織為幫助新父母而製定的計劃。

像這樣的小組不僅僅是一種資源——它是一條生命線，也是一個安全的工作空間，可以進行艱難的對話。 除了工作量之外，工作的父母還要處理絞痛的孩子、流產、不孕症——大多數人不會向他們的團隊提出的話題。 但是，例如，一個新的父母群體是人們可以輕鬆地交流想法並學習實現真正工作與生活平衡的方法的地方。

當新父母可以使用新員工在工作的頭幾週獲得的類似工具、資源和支持時，他們會更加專注和投入。 公司受益於高保留率和快樂的員工。

為什麼公司應該關心

有沒有公司在這方面做得很好？

是的，有些工作場所深思熟慮並成功地歡迎父母重返職場。 問題是做的太少了。 世界不會停止生育，因此公司需要聰明地讓新父母重新適應他們的新世界。

參考四大會計師事務所普華永道。 他們計算出，對於每位在迎接新孩子後選擇不重返工作崗位的員工，公司的成本約為 120,000 美元。 除其他家庭福利外，該公司還啟動了 Mentor Moms 計劃，將新媽媽與公司內的其他在職媽媽配對。 它讓他們可以傾訴在新家庭和幾乎無法辨認的工作生活中遇到的獨特困難。

並非每一步都將是一個完整制定的重返工作崗位計劃。 一些公司已經開始通過兒童保育計劃等福利來支持在職父母。 像 Netflix 和微軟這樣的大公司提供慷慨的帶薪休假政策，惠普提供免費的便利服務來協助辦事。 這是一項好處，可以讓父母避免在孩子生病或無法獲得常規托兒服務時錯過工作。 全國各地的公司都在實施此類計劃和其他包容性福利，以更好地留住員工並減輕新父母在恢復工作時所承受的壓力。

去年，Sprout 有了 30 位新父母，這一數字同比增長了兩倍。 很有可能，您的員工隊伍也在成熟。 只有在你沒有能力處理的嬰兒潮結束之前奠定基礎以支持他們才有意義。

實物資產

在你的工作場所優先考慮新父母是一種公平的形式。 任何致力於實現這一價值的組織都應該投入資源，讓父母在重新加入勞動力隊伍時跟上進度。

我不需要在人員團隊中就可以在這件事上發表意見。 我沒有去人力資源部說，“嘿，你應該考慮新父母的入職。” 我看到了我的公司必須為新的母公司員工提供的空白，並儘我所能來填補它。 這不僅僅是為了我或其他新父母，而是為了讓整個組織受益。

如果您希望您的企業更加人性化，您必須投資於您的人。 沒有什麼比承認撫養一個人並在你的職業生涯中取得長足進步本身就是一項工作更人性化的了。

事實證明，撫養一個孩子……和他們的父母需要一個村莊。