我們的員工，我們的故事：SendGrid 的多元化和包容性

已發表: 2018-05-01

在 SendGrid，我們致力於在改善多樣性和包容性方面取得進展，以確保我們是為所有人工作的好地方。每個 SendGrid 員工（“Gridder”）都需要能夠做到最好，但這只能發生在每個人都認為自己的真實自我和所做工作受到重視的環境中。

如果我們沒有能夠反映我們的客戶群並深入了解每個客戶群的員工隊伍，我們就無法按照客戶要求的速度進行創新。我們需要各種形式的多樣性，包括種族、宗教、性別、性取向、膚色、思想、父母身份、心理健康、地理、背景等。不僅關心多樣性和包容性是正確的做法，這是企業的當務之急。

在過去的四年裡，我們與許多其他關注這一重要話題的科技公司一起發布了我們的多元化數據。我們相信，衡量和報告的內容會引起關注。因此，我們每年都會衡量和報告我們的進展。我們致力於分享我們的旅程，包括我們的成功和不足之處，以便其他人可以從我們的經驗中學習。

看看數字

2017 年，我們僱傭了超過 128 名新員工，並且努力尋找合格的、代表性不足的（非白種人男性）專業人士。我們在提高我們在 The Grid 的女性代表方面特別成功。

我們認識到多樣性比性別要重要得多，但是，鑑於性別差異影響了我們國家 50% 以上的人口，它與所有其他多樣性因素相交，並且是改善 The Grid 多樣性的主要槓桿：

在組織方面，我們的女性代表從 2015 年的 25% 提高到 2017 年的 35%。
擔任技術職務的女性從 2015 年的 12% 增加到 2017 年的 23%。這是我們逐年穩步改進的一個領域。儘管我們對我們的進步感到高興，但我們仍然對這些數字不滿意，並相信我們所有的團隊都會因為更多的女性代表而變得更強大。
擔任管理職位的女性比例從 2015 年的 33% 下降到 2017 年的 29%。這是由於我們的管理團隊不斷壯大，而我們的新員工中沒有那麼多女性。我們將繼續專注於為未來的領導人才招聘尋找人才，以確保我們的渠道包括強大、多樣化的候選人名單。
高級領導，定義為副總裁及以上職位，顯著提高。 2015 年底，我們在該級別的女性代表為 0%，而今年，我們的高級領導團隊由 28% 的女性組成。
我們的董事會隨著兩位了不起的女性的加入而發展壯大；安妮·雷蒙迪和希拉里·施耐德。讓女性擔任高級職位並讓女性董事會代表向我們的女性 Gridder 和其他可能考慮加入 SendGrid 的女性發出強烈的信息。

*這些數字代表每年的年終數字

我們種族多樣性數據的進展有所改善，但速度不同：

如今，SendGrid 74% 是白種人，低於 2015 年的 81.3%，26% 的 Gridder 是白人/高加索人以外的種族。
我們的西班牙裔或拉丁裔勞動力從 2015 年的 4% 增長到 2017 年的 5.7%。那些確定為兩個或更多種族的人從 2015 年的 1.5% 增長到 2017 年的 4.5%。
我們的黑人或非裔美國人網格員的比例從 2015 年的 1.1% 提高到我們員工的 1.9%。

包容的文化

這是我們開始的地方。如果我們目前的 Gridder 由於他們的差異而沒有被納入，我們將無法有效地留住多樣化的人才，這意味著吸引多樣化的人才將更加困難。儘管這一直是我們關注的焦點，但今年是我們圍繞我們的承諾建立了一個計劃的第一年，我們致力於建立一個更具包容性的文化，讓每個人都有歸屬感。

擴大我們對多樣性的定義至關重要，並導致我們的福利計劃發生變化。我們的核心價值觀之一是快樂，我們知道，如果您的福利計劃根據您的差異和您所愛之人的不同需求排除了所需的特定保障，那麼您在工作中就不會快樂。考慮到這一點，我們對福利產品進行了以下更改：

我們開始提供家庭伴侶福利，因為家庭有多種形式。
我們增加了不孕不育保險，認識到不孕不育帶來的痛苦只會因不屬於您的健康保險範圍的財務壓力而加劇。
在意識到覆蓋範圍的差距以及對那些與兒童一起工作或自己屬於沒有他們需要的覆蓋範圍的人的影響之後，我們在我們的醫療覆蓋範圍內增加了自閉症的好處。

歸屬感和包容感很難衡量和量化。但是，通過 Culture Amp 進行的年度包容性調查，我們正在收集有關我們在 The Grid 體驗生活的不同方式的數據和見解。這些故事為與大多數人“不同”的感覺提供了深度和意義，並促使我們採取了具體行動。

感謝我們 Gridders 的反饋，我們從調查中確定了三個關鍵主題，我們致力於在今年改進這些主題：

為不同的想法創造一個安全的地方，並確保在整個組織中進行坦誠的對話。計劃進行正式的培訓，以提高認識並為我們提供進行誠實、坦誠對話所需的技能——即使是在困難的話題上也是如此。幫助人們能夠分享他們的故事並成為真實的自己來自於能夠有效地相互溝通——我們致力於在這方面進行改進。
改善 SendGrid 中代表性不足的專業人士的體驗。我們舉辦了第一個多元化週，以提高人們對多元化和包容性對我們組織成功的重要性的認識。有機會以新的和不同的方式相互了解，我們將通過未來的活動繼續這一旅程，以教育、告知和共同成長。我們已經啟動了我們的第一個員工資源組，以在 The Grid 中代表性不足的專業人士之間建立社區和聯繫。
連接對於包容至關重要。我們正在以多種方式建立聯繫，包括發展特殊利益集團。這些創造了發展真正友誼的機會，並讓所有 Gridder 有機會找到一個感覺有趣和包容的團體。我們還有每月一次的爐邊聊天，聚焦不同的 Gridders 和他們的生活故事。我們相信，包容的第一步是了解某人的故事，它提供了作為我們每個生活經歷一部分的人的因素。

招聘與發展

我們已投資改善我們的招聘和發展實踐，以增加我們代表性不足的人口，並確保我們的內部實踐是公平的。

我們的招聘團隊花費了 300 多個小時在全國范圍內尋找代表性不足的專業人士，從而提高了我們候選人名單的多樣性。我們還不斷努力確保我們的職位描述具有包容性並歡迎所有候選人。為確保我們的招聘和選拔標準能夠招聘到最適合該職位的候選人，我們重新設計了人才招聘培訓，重點關注無意識偏見。只有認識到並意識到我們無意的偏見，我們才能對我們成為多元化和包容性勞動力的目標產生影響。

通過與 Pipeline Equity 的合作，我們還投資於確保內部公平和透明的做法。該平台仍處於測試階段，從多個維度衡量性別平等，包括晉升率、資源分配，並提供有關我們如何實時解決問題的見解。我們致力於在發現差距的地方採取行動。

除了這種夥伴關係，我們將繼續與國家女性技術中心 (NCWIT) 合作，作為 Pacesetters 集團和創業聯盟的成員。

向前

我們已經取得了進步，我們繼續照照鏡子，問問自己我們可以做得更好。創造一個僱傭多元化人才的工作場所只是其中的一部分，因此我們很高興能分享我們正在做的事情，以建立一種讓每個人都覺得自己屬於自己並且可以在工作中成為真實自我的文化。

我們意識到，創建一個真正多元化和包容性的工作場所是一段旅程，如果我們要繼續以有意義的方式取得進展，就需要我們每個人的承諾。這是一個需要包容所有人的旅程——從代表性不足的群體到大多數群體，因為我們共同創造了一種 4H4ALL（快樂、謙虛、飢餓和誠實）文化。

我們的行業也需要共同努力，分享想法，互相學習。如果我們要成為一個確保任何人都能充分發揮潛力的行業，科技行業就需要發生重大變化。

我們致力於與我們的行業合作夥伴分享，在我們的經驗教訓中保持透明，並成為我們行業和世界迫切需要的解決方案的一部分。技術已經在很多方面改變了我們的世界，現在是我們成為變革驅動力的時候了，以確保我們的員工隊伍是所有人都能真正成長和繁榮的地方。