在遊戲的頂端增長：留住和吸引各級營銷領導者

已發表: 2019-01-16

營銷專業人士在不斷變化，公司必須找到更好的方法來吸引和留住頂尖人才——尤其是領導者。但由於離職率是所有工作職能中最高的（17%），以及在最高管理層任期最短的高管領導層，他們的工作量很大。

我收到很多關於留住和吸引領導者與個人貢獻者之間差異的問題。但事實是，領導者和高管與組織的其他成員有許多相同的一般需求：成長、發展、機會等等。唯一的區別在於具體的個人目標以及他們如何實現這些目標。

考慮到當今營銷環境的多變性以及行業持續發展的速度，雇主如何優化其員工發展計劃，以長期成功地吸引和留住各級營銷領導者？

迎合他們獨特的動機

公司在吸引營銷領導者方面可能犯的最大錯誤是假設所有員工在職業成長和發展方面都有相同的具體目標。因為在現實中，每個人都有自己獨特的動機。

一些領導者喜歡發展團隊或發展特定主題的專業知識。其他人更喜歡更可衡量的目標，例如每月營銷、銷售和保留進度。或者，也許它正在面臨管理這些關鍵績效指標與客戶滿意度之間微妙平衡的挑戰。

不要假設他們的動機與你自己或他人的動機相同。也不要成為關於特定角色或學科的假設的犧牲品。許多營銷領導者對他們的品牌管理和活動執行工作過於簡單感到沮喪。當今的許多 CMO 都受到企業範圍的業務思維方式的驅動，他們對公司增長計劃、預算和戰略規劃有著全面的興趣。

如果你不問，你永遠不會發現這些獨特的動力。偉大的領導力發展始於了解是什麼激勵了某人並讓他們在早上起床——簡而言之，是什麼讓他們成功。

試著問員工這樣的問題：“你每天上班時最期待什麼？” “你在工作內外的個人目標是什麼？” “你想以什麼專業出名？”

您不必使用這些確切的問題。您可能希望將它們定制為特定角色甚至特定人員。關鍵是要進行對話，並儘早進行，並儘可能多地進行，尤其是因為動機會隨著時間而改變。

無論什麼級別或職位，每個員工都需要一個人或一個團體來充當思想的發聲板，為困難的決定提供明智的建議，以及為肯定和鼓勵提供支持系統。

這可以包括像依賴同齡人一樣簡單的事情。例如，Sprout Social 擁有自己的內部營銷領導團隊，該團隊由營銷部門的主管和副總裁組成。這些人開會參加日常站立會議和定期戰略會議，以打破孤島、開放溝通並提供同行觀點。

我們還為經理級員工設立了一個同行小組，每兩週開會一次午餐。在你的領導者更初級的時候提出這樣的做法，這樣他們就可以將同伴支持的心態帶入高級領導層。

對於更跨職能的方法，在過去一年中，我們舉辦了領導力圓桌會議。在這些會議上，來自 Sprout 的領導者齊聚一堂，討論反饋風格、團隊認可和領導理念等話題。

支持也可以以更有條理的指導或教練關係的形式出現。與其遵循將經驗豐富的導師與經驗較少的學員匹配的傳統方法，不如根據技能組合將學員與導師匹配，從而構建您的指導計劃。選擇能夠在營銷領導者希望改進的特定領域提供專業知識的導師，無論是技術技能還是管理領域，例如提供有效的反饋。

指導為給予者和接受者提供好處。根據您的營銷領導者的目標，為他們找到一個受指導者可能會有所幫助：他們可以投資於更個人化、更有價值的能力。我們發現，我們的新興領導者指導計劃就是這種情況，領導者通過對有興趣培養領導技能的員工的積極指導來找到意義並了解自己。

當您擁有這些正式的支持計劃時，它表明您的組織關心其員工並希望創造一種人們花時間投資於他人的文化。

無論領導者處於什麼級別，他們的技能總是有提升的空間。對於許多營銷人員來說，兩個主要關注領域是行業知識和管理能力。

如今，營銷領導者似乎每天都必須跟上新的數字應用程序或技術進步的步伐。在滿足工作的日常需求的同時保持知識淵博是很困難的。為了讓營銷領導者保持高效，他們需要接受教育。

在線課程、高級教育和會議都提供了跟上快速發展的行業的好方法。公司還可以為跨職能教育提供內部機會，例如 Sprout 的“營銷教學”和“設計星期五”。這些會議讓員工有機會了解對整個組織不同部門的成功具有特定和重要意義的主題。其他公司通過演講嘉賓和定期午餐和學習提供類似的體驗。

考慮所有可以通過這些會議為領導者提供解決其特定動機的機會的方法。例如，一些領導者可能通過主持會議而不是參加會議而獲得更多成長。以教導他人為動力的領導者會很高興有機會傳授他們的技能。它還可以作為提高演講技巧和公開演講的機會。

我們往往會忘記，管理本身也是一項需要發展的技能。人員管理並不總是那麼容易。事實上，驚人的 93% 的經理認為他們需要培訓如何指導員工。

投資外部教練或製定內部經理入職培訓計劃將確保領導者為其工作角色和職責的各個方面做好準備。

在 Sprout，我們確保每位新經理都接受領導力培訓。這些會議側重於 Sprout 管理的來龍去脈，涵蓋各種主題，包括通過領導力視角審視我們的公司價值觀、在團隊中建立信任、授權、激勵、指導和反饋。

但 Sprout 的新領導者培訓並不止於這些正式課程。我們還要求新經理尋找成熟的 Sprout 領導者，並安排更多非正式的同行導師見面會。

在此期間，新經理可以提出以下問題：“您認為哪些技能和/或經驗對您作為領導者的成功貢獻最大？” “作為新領導，你對我有什麼建議？” “作為領導者，你犯過什麼錯誤，或者看到其他領導者犯過什麼錯誤？”

請記住，投資於管理培訓不僅有利於經理，也有利於直接下屬。

您還想確保您考慮到領導者的盲點。他們可能認為他們知道自己需要在哪些領域成長，但他們的同齡人和他們每天一起工作的人可以提供額外的客觀視角。

這就是為什麼我熱衷於確保團隊始終有充足的機會提供多向（即：360）反饋。如果組織想要在最高水平上表現並確保增長，重要的是要為所有員工建立提供和接收反饋的方式。

諸如一致的一對一、持續的績效對話和使您能夠實時提供反饋的工具等媒介將有助於建立反饋文化的框架。我應該承認這需要時間並且可能具有挑戰性。這是一個即使是 Sprout 也有改進空間的領域。

為了留住和吸引營銷領導者，你能做的最重要的事情就是記住他們與任何其他員工真的沒有什麼不同。他們都希望受到鼓舞並為自己的個人成功和公司的成功而投入，為他們提供的工作以及組織和其中的人所關心的工作做好了適當的準備。確保始終有增長空間——即使是在高層——而營銷領導者將留在原地。