營銷人員可以重寫包含規則

營銷部門負責講述品牌故事並代表客戶的聲音。 但隨著該國消費者群體的變化（正如其預期一樣），組織只能證明他們在反映準確故事方面落後了。

行業專家小組通常是這樣的。 甚至圍繞缺乏多樣性的討論也往往被不代表多樣性的聲音所主導。 不乏承諾，但數字不匹配。 幾乎每一家美國大公司都公開宣布了其對多元化的承諾，但高層看起來基本相同——甚至比幾年前更是如此。

作為客戶的聲音，營銷人員處於一個獨特的位置，可以改寫商業包容性規則。 營銷領導者有能力成為變革推動者——為你的品牌、你的客戶和你的團隊——通過在招聘之外促進包容性，並融入決策和職業發展。

等式的重要組成部分

往往被遺忘的是多樣性只是等式的一半。 要實現真正的包容性，僅僅擁有一支多元化的團隊是不夠的。 營銷領導者不僅需要倡導而且代表他們所宣揚的理想，以留住合適的人才並培養一支真正符合公司價值觀的團隊。

包容性是在您的文化中根深蒂固的培育。 它把代表性帶到了桌面上。 為了獲得可衡量的收益，營銷人員需要優先考慮包容性，就像他們優先考慮多樣性一樣。 特別是考慮到消費者期望品牌做出這些努力。 連接是新的貨幣，人們無法連接到不反映他們或他們的情感的品牌。

真正的工作從招聘開始

既然您已確保團隊中存在身份、背景和經驗的多樣性，請確保始終聽到所有聲音並擁有清晰的晉升途徑。 太多的領導者認為工作是在招聘之後完成的。 但真正的工作是保留你建立的多樣性。

這是一種週期性模式：公司可能會成功招聘到多元化的候選人，但一旦這些員工進入，他們就看不到晉升的道路。 從邏輯上講，他們在別處尋找機會。 最初僱用他們的公司只會變得更加同質化。

營銷領導者可以通過打破無意識的偏見來開始培育真正的增長機會。 BMO金融集團最近面臨著自己無意識的偏見。 該團隊發現，在一天快結束時可能會匆忙或疲倦時做出招聘決定的經理更有可能選擇與他們或現有團隊相似的候選人。 為了減輕這些偏見，經理們使用日曆通知來提示經理們在當天早些時候審查簡歷。 他們還實施了帶有引導指南和反思問題的在線中心，迫使管理者考慮他們自己的相似性吸引力偏見。

還要考慮培養現有員工的方法。 Chase 的首席營銷官 Kristin Lemkau 希望承諾公開談論女性在工作中遇到的問題，並嘗試作為領導者解決這些問題。

“女性告訴我，女性生產力和尋求平衡的最大障礙之一是糟糕的會議。 這是導致整個公司對糟糕的會議宣戰並讓人們有時間回來的眾多原因之一，”Lemkau 告訴 Adweek。

只需改變你塑造團隊的方式，就可以幫助你避免違背你的價值觀和品牌聲譽的模式。

包容性是企業的首要任務

包容性本身就是一項寶貴的當務之急，但它也是一項明智的商業舉措。

數據顯示，多元化的團隊可以做出更好的決策。 一項研究發現，包容性團隊在高達 87% 的時間內做出更有效的業務決策。 德勤人力資本趨勢報告發現，與競爭對手相比，具有包容性人才實踐的公司每名員工的收入和盈利能力高出 30%。

在包容性文化中運營的多元化團隊提供了推動創新和推動企業發展的觀點。 當微軟發布其 2018 年假日廣告時，他們展示了一個真正的 9 歲遊戲玩家，他患有罕見的遺傳疾病，這使得他很難使用傳統的視頻遊戲控制器。 該廣告展示了該公司的自適應控制器的實際應用和對其產品的包容性視角。 該控制器被《時代》雜誌評為年度最佳發明之一，展示了公司如何在不影響其底線的情況下優先考慮 D&I 工作。

一個能夠反映市場令人難以置信的多樣性的團隊更有可能開發出引起共鳴的內容。 當您與一個具有不同背景、思想和經驗的團隊一起進行構思時，您會產生更可能與您的受眾產生聯繫的信息。 與其依賴焦點小組，不如將房間中的實際聲音包括在內。

作為營銷人員，我們必須不斷問自己：“我的品牌是否足夠具有包容性？” 因為 30 年前行之有效的方法今天行不通。 消費者的期望更高，沒有認識到這種轉變的價值是品牌領導層的重大疏忽。

包容的價值

正確的起點是頂部。 首席營銷官在改寫營銷包容性規則方面處於獨特的地位。 以身作則，採取主動行動，做的不僅僅是口頭上的服務。 通過設定包容性的內部目標，您可以傳達關於需要改變這個行業的明確信息。

對於您的團隊，他們在組織中看到的東西，他們內化了。 如果他們看到了自己，就會給他們帶來希望，當他們向領導者提出新的產品創意、增長機會或只是為了建立聯繫時，他們會被傾聽。

對於您的消費者而言，當他們感覺與您的品牌有聯繫時，您就可以釋放超出底線的潛力。 您激活了更有希望的消費者-品牌關係。 這種希望激發了創新所需的承諾，並全面保留了 A 團隊成員。