每個銷售領導者都需要揭穿的兩個多元化神話

作為領導全球銷售和客戶成功團隊的有色人種，技術的多樣性近在咫尺。 在大多數科技公司中，像我這樣的高管並不多見，在大多數組織中，越往上越明顯。

Salesforce 的全球客戶增長和創新傳播者 Tiffani Bova 簡潔地總結了銷售多元化的價值：“如果銷售團隊不多元化，它如何代表或理解其銷售的多元化社區？”

如果我們考慮構成我們目標受眾的人，他們會跨越所有類型的性別、種族和背景。 例如，女性占美國人口的 50% 以上，但僅佔銷售人員的 39%，僅佔銷售領導職位的 19%。

當我們按種族細分銷售行業時，這些數字看起來並沒有好多少。 美國人口普查局的數據發現，78.3% 的銷售人員是白人。 缺乏跨性別、種族和其他人口統計數據的代表性可能導致銷售中代表性不足的個人感到孤立，甚至覺得他們不屬於自己。 而且，當他們也看不到與他們相似的領導力時，可能會導致銷售專業人員質疑自己在該領域取得進步的能力。

當我們檢查什麼是優秀銷售人員的素質時，它進一步鞏固了銷售行業多元化的理由。 情商是銷售人員的一項基本技能，他們希望與不同的人建立關係，影響各種利益相關者，並最終獲得許多不同性格類型的認同。 研究表明，與男性相比，女性的情感和人際交往能力更強。 談判是優秀銷售人員的另一種品質。 我想年幼的孩子的父母比大多數人都更有經驗。

對於致力於改善其組織中的多樣性、公平性和包容性 (DEI) 的銷售領導者來說，還有很多工作要做。 不過，這是好事！ 有這麼多的事情要做，意味著有很多成長的機會。

我相信銷售領導者希望致力於多元化，但許多人根本不知道從哪裡開始。 特別是，我看到了每個領導者在被問及他們的 DEI 工作時默認的兩個常見神話。

誤區1：候選人的渠道並不多樣化

對於許多銷售組織來說，多樣化的努力甚至在開始之前就停止了。 隨著簡歷和申請的出現，很明顯候選人庫本身並不是很多樣化。

或者是嗎？

考慮一下您的職位發布中使用的語言如何阻止少數候選人申請，因為他們覺得自己不合格。 如果申請不能反映背景和身份的多樣性，那麼是時候質疑您如何描述理想的候選人了。 例如，在 Sprout，我們放棄了對學位的要求，並創建了基於影響的職位描述，讓候選人更好地了解他們對這個職位的期望。 這些描述側重於將在 1、3、6 和 12 個月時獲得的工作職責和經驗，而不是期望申請人帶來的經驗。

例如，在代理客戶經理的空缺職位發布中，我們列出了候選人在三個月內可以期望做出的貢獻。 從我們最近發布的信息來看，候選人可以在三個月內：

• 充分發揮他們作為客戶主管的作用。
• 管理強大的合格潛在客戶管道，並開始與關鍵戰略利益相關者建立關係的過程。
• 滿足並超越每月活動、管道和新業務指標。

…以及更多。

公司在何時何地發布職位空缺和舉辦招聘活動也很重要。 團隊應負責尋找可以找到更多樣化候選人庫的地方，從而使機會廣為人知和可獲得。 例如，如果您一直在同一所大學舉辦招聘活動，那麼當您的所有入境申請人每年看起來都一樣時，這不足為奇。 除了與我們的人員團隊合作外，我還會花一些時間進行自己的潛在客戶調查，以在我的網絡中找到符合我們正在尋找的個人資料的候選人。

re:work 培訓就是一個很好的例子。 re:work training 是一家由 Sprout Social 校友 Harrison Horan 和 Shelton Banks 創立和領導的非營利組織，其使命是招募、培訓和安置來自服務欠缺社區的候選人從事技術銷售工作。 作為銷售主管，我們需要創造性地思考我們的招聘方法以及我們如何培訓沒有銷售經驗的候選人。

對於沒有接觸過它的人來說，從事銷售工作可能遙不可及。 那些“我屬於嗎？”的問題或“我夠好嗎？” 突然出現。

霍蘭知道有合格的人可以做這項工作，做得很好，並走上技術銷售的職業道路——只要他們被介紹給這些機會。 並不是這些潛在的候選人沒有尋找工作機會； 他們甚至不知道這些機會的存在。 公平競爭以使獲得技術銷售工作的機會更加公平需要工作。 在 Sprout，公平意味著系統級別的變化，我們理解候選人不會總是來找我們，而是我們應該尋找他們並將自己介紹給潛在的候選人作為一種選擇。

re:work 就是這麼做的。 該計劃已在技術領域安置了 70 多名候選人，並且每年都會吸引更多的參與者。 雖然 re:work 僅在芝加哥運營，但如果您尋找其他主要城市，也可以找到類似的項目。

誤區二：多元化的勞動力自動具有包容性

SaaStr 創始人 Jason Lemkin 最近在推特上表示，他曾向 40 位領導者尋求多元化方面的幫助，但只得到了一條回复。 雖然反應令人失望，但我認為 Lemkin 的推文並不意味著銷售領導者不關心多樣性和包容性。 相反，我相信大多數領導者並不完全了解手頭的任務或將精力集中在哪裡。 他們知道只有 39% 的銷售人員是女性，缺乏代表性是一個問題，但他們如何著手解決這個問題？

除了改進招聘實踐之外，我們還需要考慮我們將不同的個人帶入的環境。 銷售團隊並不總是享有很高的聲譽——如果你聽說過我們咄咄逼人、善於操縱和競爭，請舉手。 不幸的是，這種看法並沒有創造一個誘人的環境，尤其是當你考慮到候選人可能已經覺得自己像個局外人時。

您可以聘請世界上最多元化的團隊，但如果您的工作場所不是一個人們可以每天全身心投入工作的地方，他們就無法發揮最佳表現。

您可以就工作環境提出一些問題來衡量包容性。 例如，您是否：

• 有資源組供員工獲得支持並找到看起來像他們的導師？
• 在與同事和潛在客戶交談時，對員工進行無意識偏見教育並承諾減少偏見？
• 慶祝所有員工群體的重要里程碑，例如黑人歷史月和 LGBTQ+ 驕傲？
• 提供靈活性，允許哺乳父母抽水或鼓勵父母早點離開去接孩子？

這些只是一個非常長的列表中的幾個例子——一個沒有人完成的例子。 在 Sprout，我要求我的銷售團隊負責人評估他們的團隊，並考慮他們在種族、經驗和思想的多樣性方面缺少什麼。 一旦確定，我會問我們在哪裡可以找到更多的候選人來填補這些不足，以及我們目前的銷售文化是否符合我們的包容性標準。 薪酬和晉升也是建立包容性文化的重要因素。 我們的銷售團隊負責人會定期審查這些做法，以確保它們是公平的，並根據員工的工作和資歷獲得一致的報酬。

正如我之前提到的，這聽起來像是一項巨大的努力。 這是。 但這不應該是一種威懾。 朝著正確方向邁出的一步就是一個開始。 理想情況下，這是許多人邁向更強大、更成功組織的第一步。

走出你的舒適區

談到 DEI 和銷售，沒有靈丹妙藥可以一夜之間解決所有行業問題。 提高銷售團隊的種族和性別多樣性需要時間——而且並不總是那麼容易。

Sprout 自己的 DEI 負責人 Michelle Y. Bess 抓住了這一挑戰，強調“如果一家公司的多元化工作讓人感覺舒服，那麼他們就做得不對”。 我認為這完美地總結了它。 真正推動針的多樣性工作是不舒服的，因為它存在的需要是不舒服的。 對於許多領導者來說，承認我們沒有所有答案——甚至沒有大部分答案——可能很困難。

對於那些不確定從哪裡開始的人，可以考慮 Jamie Gilpin 關於營銷人員如何重寫關於包容性的書的文章。 這是一個很好的例子，說明我們如何向我們的同事和業內其他領導者尋求想法，並以實物形式分享我們的想法。 我們不能獨自完成擺在我們面前的工作，我們也不應該。 重要的是停止避免它並簡單地開始。