新 SEO 團隊經理應避免的 5 個領導陷阱

從 SEO 專業人員到 SEO 團隊的經理，您需要轉變思維方式，適應新角色，並與團隊建立信任。

從關注自己的產出轉向團隊的需求可以幫助您在新角色中取得成功。

從 SEO 專業人士轉型為經理

從個人貢獻者轉變為經理是您職業生涯中的一個艱難轉變。

在《領導力管道》一書中，合著者拉姆·查蘭強調了從個人貢獻者到團隊經理再到領導經理的職業轉變點。

從“領導自己”到“領導他人”的第一個轉變是一個巨大的轉變。 當您從依賴自己轉向依賴和指導團隊時，需要採取新的心態。

雖然令人生畏，但從個人貢獻者角色轉變為領導者角色是非常有價值的。

經理的角色與 SEO 的日常職責不同。 整體培訓可能不存在，因為您必須自己解決問題。

您之所以被晉升為管理層，是因為您過去的成功和專業知識，而這一切都基於您作為個人的產出。

我們的假設是，因為您作為個人取得了成功，所以您已經準備好（或將弄清楚如何）領導一個團隊。

新經理可獲得的大部分培訓是人力資源技術項目：

• 如何填寫人力資源表格。
• 批准休假。
• 填寫年度績效考核。
• 瀏覽內部人力資源平台。

當我晉升到管理職位時，我首先聯繫了幾位經理、董事和副總裁，尋求他們對管理培訓的建議和參考。

沒有關於成為一名優秀經理、指導和發展員工的內部培訓，也沒有任何我認為“良好”管理的行為。

這花了一些時間，但我找到了一群可以與之交談的同行經理，一些可以收聽的播客，以及一系列可以在成為經理和領導者的過程中提供幫助的資源。

為了在職業生涯的這一步取得成功，您需要掌握新的思維方式、清晰的溝通並幫助您的團隊取得成功。

利用領導力管道中的原則，您正在從領導自己過渡到領導他人：

從製造者到管理者調整你的思維方式

作為個人，您通過自己的專業知識和在崗位上的出色表現取得了成功。

深入挖掘：作為企業 SEO 總監的前 90 天指南

您衡量成功的標準從您的成就轉向了團隊的成就。 《領導自己》的每個關​​鍵點都有一對以團隊為中心的組合。

現在，您專注於讓團隊成員努力領導自己，同時獲得領導他人的專業知識。

晉升到管理職位需要您接受思維方式的轉變。

你需要領導這項工作，而不是成為最好的個人 SEO。

人們對您的評價不是基於您自己的努力，而是基於團隊的努力和成果。

這些對於新經理來說都是可怕的。

你必須依靠你的團隊來執行。 太可怕了。

您還必須轉變學習新的溝通、管理和領導技能。 （這也太可怕了吧！）

正因為如此，管理者常常會回到原來的行為方式。

我們喜歡做自己擅長的事情，通常會避免那些會給我們帶來壓力的事情。

當您處於從個人到管理者的過渡階段時，您正在學習全新的行為並重新制定工作方式。

在此階段，您可能會想恢復自己的個人方式並陷入常見的早期管理陷阱。

新管理者容易陷入的陷阱以及如何避免它們

陷阱一：糾正錯誤而不是教下次如何做正確的事

當我第一次成為團隊經理時，有一個過渡期，我希望所有工作都按照我的方式完成。

這意味著我要重做團隊的大部分工作，或者花時間在上面，以獲得我想要的輸出。

我很快意識到，我需要更多地幫助我的團隊變得更好，而不是自己完善他們的工作。

我不再致力於個人產出，而是轉而溝通對工作的期望和反饋，以便他們能夠提高水平。

如何避免這個陷阱

您的團隊被雇用是有原因的。

你的工作是指導他們並幫助他們進步。 如果他們達到了你能做的80%。 你的工作是隨著時間的推移指導他們變得更好。

不要修復工作，而是進行一對一的審查會議，回顧他們的工作並討論改進的機會。

確保您清楚對團隊輸出的期望，並儘可能將其記錄到知識庫（wiki、清單、程序文檔）中。

陷阱二：凡事都想親力親為，不放棄自己曾經喜歡的工作

這是不放手並在做你知道自己擅長的事情中尋求安慰的另一個例子。 這是一個我仍然發現自己陷入的陷阱。

承擔一項任務或項目並按照自己想要的方式完成它會讓人感到很舒服。 完成它——並且知道你仍然完成了它——感覺很好。

缺點是你失去了兩個發展機會：

• 讓您通過提高溝通技巧來詳細說明項目目標和需求來成長。
• 讓您的團隊通過交付項目而成長。

如何避免這個陷阱

很多時候，你是一名“球員兼教練”，必須自己領導項目。

但是，您應該尋找機會將盡可能多的任務委託給您的團隊。

當你的老闆要求你完成一個項目時，他們是在要求你完成這個項目，而不是讓你來做這件事。 （在這種情況下，你的團隊是你的延伸。）

除非您被要求擔任領導，否則請嘗試將工作委託給您的團隊成員。

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陷阱三：試圖仍然成為“團隊中的一員”而不是領導團隊

當你從團隊成員晉升為團隊領導時，這一點尤其困難。

當你是團隊中的核心人物或專家時，這是一回事，而當你在年底進行績效評估時，則是另一回事。

雖然您不想關閉所有同理心和幽默，但您確實需要改變您與團隊的行為。

您現在的角色是經理和領導者，有責任讓各個團隊成員對其行為和工作負責。

新經理通常關心的是是否受到團隊的喜歡，而不是提供幫助團隊發揮最佳表現所需的指導和反饋。

如何避免這個陷阱

確保您清晰地溝通並設定期望。

根據敬業度調查，團隊希望領導者與他們溝通並讓個人承擔責任。

努力創造一種責任文化，讓每個人仍然感到受到重視。

陷阱四：不及早處理表現行為問題

作為一名經理，最不有趣的方面之一就是處理績效問題。

就像試圖“成為團隊中的一員”一樣，管理者會避免處理績效問題，因為這會讓人不舒服，而且他們希望被人喜歡。

如果您在團隊中存在行為問題，您必須立即解決。

如果不這樣做，這將成為一個更大的問題，並且將來會更難以解決。

如何避免這個陷阱

立即與團隊成員就行為或績效問題進行一對一對話。

雖然這可能會讓您感到不舒服，但不解決它將會影響您的整個團隊。

如果您不解決行為問題，您的高績效員工會感到不滿。

對他們來說，這是一個信號，表明行為並不重要，很快你就會遇到保留問題。

深入挖掘：SEO 職業道路：它可能是什麼樣子以及如何升級

陷阱 5：沒有提供足夠的（積極的）反饋

與不處理績效問題相反，管理者一般不會提供足夠的積極反饋。

這就是“沒有消息就是好消息”的感覺，但這讓你的團隊不確定他們的立場。

當沒有反饋時，團隊成員可能會感覺最糟糕。

你的意思是默許（即，“你做得很好，不需要干預”），你的團隊成員可能會覺得這是一種批評（即，“我做得很糟糕，他不這樣做”）不想和我說話”）。

經理工具是我使用的一種管理資源，它提供了有關何時以及如何提供反饋的具體指導。

如何避免這個陷阱

要知道你的工作是建立你的團隊並幫助他們表現得更好。

反饋和指導是幫助您的團隊成員取得更多成就的重要工具。

記下積極的行為，並在一對一或反饋會議中提出這些行為。

留意您想要鼓勵的行為，並讓您的團隊成員知道您看到了這種行為並且它受到重視。

例子：

• “感謝您在會議上做筆記並將其發送給團隊。 當你這樣做時，這表明你很投入並讓我們保持井井有條。 請繼續這樣做。”

作為新經理應該做什麼

既然您了解了作為新經理應避免的陷阱，您應該做什麼？

這一切都始於建立關係和贏得信任。

當您擔任經理時，您應該花時間進行聆聽之旅。

安排與每個團隊成員和主要利益相關者的一對一會談。

即使您正在升職並且您已經認識所有人，這一點也很重要。

作為經理的開始是作為團隊經理走出去、進行討論並建立新關係的時候。

您會發現與其他部門的利益相關者和合作夥伴的對話發生了變化。 您將討論的不是您能做什麼，而是您的團隊需要提供什麼才能取得成功。

與團隊成員進行一對一的交流對於建立新的關係也很重要。

在這些會議中，最好詢問有關他們、他們的目標和工作的問題，以便你清楚地了解你的團隊。

我希望你能擁抱領導力之旅。 它充滿了挑戰，但非常有價值，因為通過團隊你可以完成比你自己能完成的更多的事情。