當營銷人員可以將真實的自我投入工作時，為什麼品牌會脫穎而出
已發表: 2020-06-112020年是過山車。 世界大事讓我們越來越難以在上班時將個人生活拋在腦後——無論我們是通過虛擬方式還是親自去上班。 過去幾個月闡明了工作場所心理健康的重要性，促使雇主考慮其對我們工作的影響。 它還鼓勵領導者以不同的方式思考他們如何支持他們的團隊，促進關於心理健康的更公開的討論，並促進工作中的心理安全。
支持團隊的心理健康至關重要，尤其是在營銷等需要創造力、批判性分析、頭腦風暴和協作的領域。 當每個人都感到舒適時，最成功的解決方案就會出現，不僅分享積極的反饋和讚美，而且提供相反的意見和建設性的批評。 此外，包容性文化是建立和維持能夠進行健康對話的多元化團隊的關鍵組成部分。
營銷領導者有能力（也有責任）塑造團隊文化，在團隊之間建立人際關係，並最大限度地減少情感孤立——尤其是在當前環境下。 為了了解營銷領導者如何通過優先考慮心理安全來促進心理健康、生產力和團隊參與度，我們採訪了兩位專門研究心理學和組織動力學的專家。
到底什麼是心理安全？
根據哈佛商學院教授艾米·埃德蒙森 (Amy Edmondson) 的說法，心理安全的工作場所是“個人覺得他們可以暢所欲言、表達他們的擔憂並被傾聽……人們不會充滿恐懼，也不會試圖掩蓋自己的行踪以避免尷尬。或受到懲罰。”
傳統的職場智慧告訴我們，在工作時間，員工應該擺出“工作面孔”，拋開個人生活，記住他們的同事是同事，而不是私人朋友。 這種過時的方法會讓人們很難把真實的自我帶到工作中。 但事實是，當人們在工作中感受到歸屬感時，他們會更有效率、更有動力、更投入，並且更有可能發揮出最大的潛力。
為自由流動的想法和最成功的活動創造空間
John Philbin 是 Spectacular at Work 的聯合創始人，這是一家專門從事領導力發展、高管培訓和心理學的諮詢公司。 他提供了幾個可操作的技巧來創建安全空間。 “領導者可以做很多小事，我們大多數人從小就被教導，”菲爾賓說。 “假設積極的意圖，經常表揚他人，說謝謝並感謝他人的努力。”
除了這些基本實踐之外，領導者還必須強調您和您的直接下屬是一個團隊。 菲爾賓說：“營造一種大家都在同一個目標中的感覺，並且你正在做的工作很重要，這為人們創造了空間，讓人們彼此不同意，減少任何人將其視為個人的機會，”菲爾賓說。 “歸屬感可以減輕一些不太積極的反饋的痛苦。”
成為您直接下屬的榜樣
大多數公司都是等級森嚴的。 這種設置在領導者和他們的團隊之間實施了權力差異，因此員工很難向他們的老闆敞開心扉。 僅僅要求你的團隊誠實或說你的工作文化是某種方式是不夠的。 領導者需要展示，而不是說出來。
范德比爾特大學醫學和精神病學教授詹姆斯傑克遜博士告訴我們：“在健康的文化中，開放、誠實和信任等特質受到重視和優先考慮。 領導者提升這些特質的一種方法是對其進行建模——也就是說，以真誠甚至是脆弱的方式進行領導。 對這些東西進行建模允許其他人也可以展示它們，這也突出了它們的重要性。”
領導者展示脆弱性的一種方式是承認自己的錯誤，並與團隊分享自己的一些失敗。 “對於團隊的領導者來說，將錯誤和失敗正常化作為開展業務成本的一部分是很重要的，這是可以預料的。 當領導者花時間解決自己的失誤和失敗時，它可以幫助團隊中的每個人看到我們都犯錯誤，”菲爾賓說。
領導者可能希望表現得好像他們可以輕鬆應對所有事情，但實際上，每個人都時不時需要一點幫助。 有人可能不尋求幫助的原因有很多。 人們可能會認為自己軟弱、需要幫助或無能，但實際上，尋求幫助是一種勇敢的脆弱行為。 提醒你的團隊並成為它的榜樣。 當您將尋求幫助常態化時，您的團隊更有可能在挑戰出現時伸出援手，而不是獨自掙扎。 這種積極主動的方法最終可以改善您和您的直接下屬之間的溝通，建立關係並幫助您的團隊克服可能阻礙進展的障礙。
解決社交媒體的陰暗面
對於管理在社交媒體、客戶支持和社區管理等領域工作的面向客戶的團隊的領導者，了解團隊成員日常角色中的其他風險因素非常重要。 監控入站消息的社交營銷人員和社區經理經常面臨來自客戶的大量入站消息，其中可能包括騷擾、性別歧視、種族主義或其他攻擊性語言。 營銷領導者需要注意這對員工的心理健康造成的影響。
“我認為很難高估有毒信息的負面影響——它們可能會造成創傷，並且在某些情況下，會導致創傷後應激障礙等疾病的發展，”傑克遜博士說。 “人們的心理素質和背景大相徑庭，這意味著您的一些員工可能能夠容忍暴露於攻擊性語言，而另一些則不能。”
要了解您的社交媒體從業者需要多少支持，請鼓勵他們對自己的限制和界限持開放態度。 讓營銷人員在收件箱中報告任何辱罵性語言成為一種慣例。 學會不接受冒犯性的信息說起來容易做起來難。 作為領導者，請提醒您的團隊，當涉及到社交媒體時，噴子是不幸的，但任何可惡的信息都不能反映您的員工所付出的辛勤工作。
讓人們知道你有他們的支持。 “領導者可以通過創建論壇來提供支持，讓員工能夠在其中處理成為憤怒、仇恨和攻擊的接受者的經歷，”菲爾賓說。 雖然並不是每個營銷人員都會對可能造成的創傷敞開心扉，但簡單地讓人們知道您了解其影響並且您正在考慮他們的福祉可以有很長的路要走。
領導者需要在他們作為管理者的能力範圍內提供支持，但要確保你的團隊成員了解他們可以使用的其他支持途徑——特別是來自有執照的心理健康專業人員的專業支持。 鼓勵他們將貴公司的福利用於心理健康服務。 這些可能包括員工援助計劃 (EAP)、通過您的醫療保健提供者提供的產品、免費或補貼的情感健康平台，如 Modern Health 和 Talkspace。
承認挫折而不引起羞恥
當員工的表現不符合標準時，需要加以解決。 這些對話會很艱難。 但是，當事情進展不順利但仍可挽救時，為人們提供早期警告很重要。 一個人沒有跟上的時間越長，就越難解決。
“一個好的開始是一個以同情和理解為標誌的簡單對話，並將重點放在需要解決的'問題'上，而不是關注人，”傑克遜博士說。 “如果可能的話，要小心以非評判的方式聯繫，平衡期望和支持——也就是說，如果你願意，要求很多，但要使這些要求的強度與高水平的支持相匹配，並清楚地表達什麼這種支持看起來像。”
沒有什麼比對錯誤的負面反應更能引發羞恥感了。 相反，要關注積極的方面，例如可以進行哪些調整以將挫折轉變為學習體驗，並確保對未來如何解決同樣的情況設定明確的期望。
確保遠程工作時的心理安全
我們中的許多人都為能夠保持健康的工作與生活平衡而感到自豪，但有時生活只是找到了一種方式。COVID-19 大流行將大多數非必要工人變成了遠程工作人員。 結果，在家工作，在家工作。 職業和個人生活之間缺乏分離有可能加速倦怠，尤其是在以“永遠在線”心態工作的社交媒體從業者中。
雖然我們可以期待企業重新開業，但對於某些人來說，遠程工作將繼續存在。 因此，領導者需要找到讓員工在家工作時感到心理安全的方法。 “集思廣益，為您的團隊提供相互照顧的最佳方式，以便他們能夠取得持續的成果，讓員工感到他們在創建解決方案方面有利益，”菲爾賓說。
以下是與您的團隊一起嘗試的一些最佳實踐：
- 確定團隊和一對一簽到的頻率。
- 為虛擬團隊建設創造時刻，例如破冰船、尋寶遊戲或瑣事。
- 考慮通過練習感恩來開始會議。
- 討論自我保健的想法和健康習慣的變化。
- 就在家中的“工作日”情況進行公開對話。
- 為下班後的電子郵件、文本和 IM 流量設置基本規則。
最重要的是，工作中的心理安全歸結為信任。 沒有它，人們更有可能自我審查。 當團隊信任領導者並在工作中成為最真實的自己時感到安全，這對您的活動、客戶和整個公司都有好處。