在不失去文化的情況下擴大 SEO 團隊規模的 12 種策略

2015 年，我加入了一個非常小的 SEO 團隊。 從那時起，我們的規模擴大了兩倍多。

隨著我們的成長，我們面臨著擴大團隊規模並繼續交付出色工作的挑戰，同時保持最初促進我們成長的文化。

本文強調了創建強大文化的重要性，並分享了我們在團隊發展過程中的戰術步驟。

我們這一旅程的目標不僅僅是擴大團隊，而是培育卓越和創新的文化。

每一位新成員都需要增強我們的集體力量，而不是削弱它。

在這裡，我將帶您了解我們成長故事的幕後：

• 分享培養強大的團隊文化的重要性。
• 重點介紹我們在保持本質本質的同時成功擴大規模所採取的步驟。

擴展面臨的挑戰

最終，擴大 SEO 團隊規模的挑戰歸結為“三個 P”質量的變化：人員、流程和產品。

• 人員：快速增長可能會導致招聘狂潮，而旨在減輕負擔的新員工最終卻增加了負擔。 經理們發現自己要承擔更多責任，包括培訓新員工。
• 流程：如果沒有明確定義的實踐標準 (SOP) 和培訓計劃，服務交付可能會成為一場機會遊戲，隨著團隊的擴大，會對一致性產生負面影響。
• 產品：增長通常意味著產品供應的靈活性降低。 需要為您的團隊建立清晰的泳道並標準化產品供應，而不是提供太多的解決方案來定制每項任務。

為了克服這些挑戰，您必須：

• 有意識地維護團隊文化。
• 促進跨地點的溝通。
• 制定一致的 SEO 方法。
• 創造積極的工作環境，吸引並留住頂尖人才。

通過正確的方法，您可以成功擴展規模，同時保持團隊文化並交付出色的客戶成果。

為什麼文化在 SEO 團隊中很重要

SEO 是有效的顧問，經常與其他營銷人員合作。 在任何諮詢業務中，最大的資產是人員。

根據一項研究，與員工敬業度較低的組織相比，敬業度較高的員工更加快樂，收入增加了 202%。

SEO 領域的強大文化對於諮詢團隊至關重要，因為它可以促進協作、吸引和留住頂尖人才，並幫助建立強大的品牌 - 所有這些都有助於您的團隊在市場中脫穎而出。 如果感覺文化不適合，多達 35% 的員工會放棄工作。

在規模擴張過程中保持文化的 12 種方法

1. 定義 SEO 團隊的核心價值觀

最好的企業文化通常植根於一套共同的信念、價值觀、工作方法和（也許是最重要的）目標。

要定義您的核心價值觀，請首先定義使命宣言。 人們一直以來對你的評價是否使你變得偉大？

在頭腦風暴會議中與您的團隊討論共同的價值觀和目標可能是一個很好的起點，但您可能需要一個較小的團隊來定義最終的核心價值觀。

Stephanie Gioia 提供了一個有用的框架來確定哪些價值觀可能真正有用，哪些價值觀不服務於整體戰略。

深入挖掘：如何建立一個以價值觀為基礎、推動結果的機構

2. 建立強有力的領導團隊和架構

領導者通常定義團隊文化。 這就是為什麼在確定團隊領導者以及如何在這些領導者的領導下構建團隊時，考慮最重要的文化貢獻尤為重要。

限制直接下屬，以最大限度地增加與經理相處的時間

沒有什麼比不能提供適當領導的經理更適合尋找新工作的時候了。

建立文化意味著通過支持關鍵參與者的需求來留住他們。 為此，您需要確保您的團隊擁有他們所需要的東西，而最重要的事情之一就是適當的指導，尤其是在初級級別。

我們很早就認識到，管理者要想高效，就需要時間提供深度學習、戰術支持和戰略指導。

我們制定了在當前需求狀態之前招聘的業務案例，並引入更多管理人員以穩定管理結構。 我們將團隊分為兩個不同的團隊，每個團隊都有一名副總監。

我們發現，在不失去我們的文化以及管理和領導能力的情況下，我們最多可以為每位經理分配三到四名直接報告。

經理頻繁簽到

定期與團隊成員進行交流，讓他們感到受到重視和被傾聽，這對於創建一支強大的團隊和留住人才至關重要。

對於我們的團隊來說，這意味著每位經理每周至少與他們的直接下屬會面一次，深入開展工作。

一些經理每週與直接下屬會面兩次或三次，以審查可交付成果或準備客戶演示。

創建反饋循環

僅僅鼓勵反饋是不夠的。 高績效團隊傾向於創建一個反饋循環，其中反饋不僅被聽到，而且得到明確的行動，從而鼓勵更多的反饋。

您對反饋採取的行動越快、越公開，人們提供的反饋就越多。 人們提供的反饋越多，團隊就越好。

我們經常要求團隊提供有關入職、客戶啟動、我們執行的項目和團隊活動的反饋。 我們還鼓勵我們的團隊向經理提供反饋，了解如何更好地合作。

3. 授權團隊文化的所有權

規模的另一個關鍵方面是在整個團隊中委派關鍵任務和目標，包括文化。

雖然它通常來自高層，但有時團隊成員是更強大的聯繫者和文化建設者——這沒關係！

對於大多數領導者來說，默許控制權是很困難的，但你越早選出“團隊文化的所有者”，你就能越早看到花園成長和繁榮。

從戰術角度來看，我們選擇了一位加入我們團隊的員工，他懷著引領文化的強烈願望，並且對很好地實施文化有很好的想法。

此人態度也很好，心思細膩，令人愉快，甚至還因其開朗的舉止而獲獎。

如果團隊成員更適合的話，讓他們擁有自己的業務領域。

4. 聘用文化貢獻與文化“契合度”

作為一名經理和領導者，我經歷的最大的範式轉變之一是意識到我不需要或想要“文化契合”。 相反，我需要根據候選人可以做出的文化貢獻進行招聘。

SHRM.org 收集了有關“文化廣告”理念的大量資源，我建議您閱讀這些資源以了解有關該主題的更多信息。

僱用核心價值觀與您的團隊不一致的人也存在危險。 蘭德·菲甚金 (Rand Fishkin) 討論了招聘時注重能力與文化契合度，並提出了一個精明的觀點：你不太可能完全改變某人的觀點。

Fishkin 建議在面試過程中提出問題，以幫助您找出一致性或差距。

通過他們與您現有文化的匹配程度以及他們可以為現有文化增添什麼來識別潛在的新員工。

要將這一過程付諸實踐，請從能力和文化的角度規劃出您認為您的團隊需要什麼。 確保在招聘和職業道路發展方法中考慮這一點。

5. 盡可能多地承認偉大

在聆聽首席執行官和創始人的故事時，我注意到最好的一個共同點是他們的組織擁有承認偉大的強大文化。

大膽承認的善行，無論大小，都可以對組織產生強大的影響。

Perdue Farms 的 Jim Perdue 在 NPR 節目中分享了“Guy Raz 的智慧” 通過頒發“好雞蛋”獎來表彰員工的出色工作是 Perdue 成為一家價值 70 億美元的企業所需的關鍵變革的關鍵部分。

您可以通過 Slack、Teams 或電子郵件等數字通信渠道來強調團隊的工作，甚至可以親自獲得像 Jim Perdue 這樣的剪紙獎。

無論您採用哪種方法，都應該在一對一的交流中經常、公開和單獨地讚揚您團隊的出色工作。

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6. 擁有仔細記錄的 SOP

SEO 實踐的一大特色是團隊遵循的 SOP 以及他們根據客戶業務和情況提供交付成果的能力。

擁有 SOP 庫幫助我們的團隊保持注重細節的工作文化和工作質量。

我們的團隊擁有大約 40 種不同的 SOP 可交付成果。 這些可交付成果包括現場、技術/結構和場外。

我們通常為每個類別提供一個可遵循的模板、SOP 文檔，甚至視頻。

該文檔幫助我們的團隊感覺他們知道該做什麼，同時鼓勵他們迭代和改進 SOP。

擁有一個隨著行業變化而不斷成長和發展的、有活力、有活力的 SOP 至關重要。 因此，確保團隊知道“打破模式”是受到歡迎和鼓勵的。

tango.us 或 fireflies.ai 等工具可以幫助您快速記錄流程和會議。 所有 SOP 所在的公司內部網也是一個很好的資源。

您還可以簡單地使用 Google Drive 或 Asana 等項目管理工具來存儲所有 SOP 文檔。

深入挖掘：在您的機構中建立以數據為中心的文化的 4 個技巧

7.創造頻繁的學習和發展機會

高性能賽車需要微調——您的團隊也是如此。 建立以學習和發展為基礎的文化可以培養頂尖人才，同時為員工增加價值。

學習和發展創造了一個人們想要進入的空間，以及一個賦權、參與的社區。

以下是我們的常規學習和發展實踐：

• 每個星期一，一名團隊成員都會主持一次 30 到 60 分鐘的演講，內容涵蓋 SEO 或內容領域的一些內容。
• 一個 Microsoft Teams 頻道，專門提供工具、技巧和行業內發生的事情。
• 我們的一名團隊成員創建了與團隊共享的每週摘要，涵蓋頂級數字營銷新聞。
• 我們贊助員工參加會議，支付機票、酒店費用，並支付團隊參加 Mozcon、Pubcon、Search Love、C3 和 State of Search 等會議的門票。 然後，我們會交換每個人參加的會議的筆記，在整個團隊中分享經驗教訓。

8.考慮民主的方法

我們最關鍵的決策是根據整個團隊或經理的投票決定的。

管理一個民主團隊需要耐心和外交，但從長遠來看，可以創造真正的社區意識。

有時，領導者可能需要做出並非所有人都同意的決定。

也就是說，越多的領導者能夠達成一致並將團隊視為各個部分的總和，人們投入的精力就越多，一切就越好。

民主地做出決策就像團隊活力的火箭燃料。

9.提供精心策劃的溝通渠道

在遠程工作環境中，我們必須保持開放的溝通渠道，同時仍然允許人們專注於工作。

我們分析瞭如何最好地模擬辦公室內的協同作用，並最終決定使用 Teams 中的渠道。

我們在 Teams 中擁有專門用於工具和技術、從他人那裡獲取幫助、偏離主題的非工作事物的頻道以及幫助我​​們的團隊保持聯繫的客戶特定頻道。

10.經常一起慶祝

作為遠程團隊，我們的重點是慶祝客戶的成功、個人發展里程碑、在公司工作的歲月、個人成就等等。

我最喜歡做的事情之一就是慶祝工作週年紀念日。

每當團隊成員迎來公司週年紀念日時，我們都會收集其他團隊成員的名言，並將其作為讚揚、鼓勵和普遍歡呼的話語發送出去。

我們一生的大部分時間都在工作中度過，我們想要明確表示，我們感謝人們與我們共度時光。

11. 分享人們的獨特之處

我們的團隊中心文檔是我們收集有關團隊成員的興趣、愛好和最喜歡的食物的信息的地方，以便我們可以慶祝他們的個性。

我們在假期、慶祝活動以及一般情況下使用這些信息來創造一個支持性的節日環境來慶祝我們的個性。

我們還做一些我們稱之為“每日問題”的事情，我們每週都會提出一個有趣的問題，每個人都會提供他們的答案。

這可能類似於“如果你是迪士尼角色，你會是哪一個？” 或者，“如果你有一個 YouTube 頻道，它會講什麼內容？”

對於我們來說，這是一種有趣的方式，以一種相當結構化的方式聯繫和討論我們最喜歡的事情，讓每個人都可以暫時擁有麥克風。

12. 強有力的招聘方式造就強大的團隊

您的招聘方式可以極大地影響人才庫以及團隊文化的發展。

幫助維持我們文化的一些最重要的工具是我們招聘流程的一部分。

• 職位描述：清晰的職位描述描述了實際的日常工作，讓候選人對從事這項工作感到興奮； 這是一個明顯的大滿貫。
• 面試流程：我們的面試流程有多個步驟，包括會見副總監、人力資源部、其他職位的團隊成員，最後在某些情況下還會見我們的副總裁或首席數據官。 此過程使更廣泛的團隊成員能夠就招聘達成基於共識的決策。
• 調查問卷：我們向所有潛在的新員工提供相同的調查問卷，其中包含技術 SEO 和其他 SEO 問題。 我們稍後會親自詢問其中一些問題，給受訪者時間思考。 我們希望為那些更擅長通過寫作而不是在面試中給出答案來解決問題的候選人創造一個公平的競爭環境。 我們也歡迎研究，因為研究對於我們所做的事情以及我們作為 SEO 的身份至關重要。
• 工作樣本：我們要求每個人提供工作樣本，以了解他們對細節、質量、關懷和見解的關注。

通過相同的流程管理所有候選人有助於我們完成幾件事。

首先，聘用合適的員工，為我們的文化增加價值。

接下來，該流程幫助我們提供我們認為公平公正的方法來評估人才並培育包容性的環境，這就是我們想要建立的文化類型。

準備好擴大您的團隊了嗎？

將您的招聘思維從文化“契合者”轉變為文化“貢獻者”，將文化管理的所有權下放，承認偉大並採取方法來保留和增強團隊文化。

此外，我們建議營造學習環境，限制直接向經理報告的數量，並創建民主決策流程。

希望我們的一些知識能夠對您的旅程有所幫助。 這條路並不容易，但根據這裡討論的原則，我們按照我們想要的方式進行調整、創新和發展。