成功的人才管理策略始於您的招聘人員

有效的人才管理戰略對於任何成長中的企業來說都是必不可少的。 它有助於吸引、發展和留住貴公司最重要的資產之一——員工。

無論一個組織有 100 名員工還是 50,000 名員工，招聘人員通常是潛在員工聯繫的第一人。 該招聘人員可以決定候選人體驗的成敗，並嚴重影響改變遊戲規則的候選人是否與您或您最大的競爭對手簽約。

但太多的商業領袖忽視了發展招聘人員自己的職業生涯作為製定成功的長期人才管理戰略的一部分的重要性。 相反，他們將招聘人員限制為“訂單接受者”，期望填補角色，僅此而已。

在市場接近充分就業的情況下，67% 的招聘人員表示，他們面臨的最大挑戰是尋找熟練、高質量的候選人。 為了在競爭日益激烈的市場中保持領先地位，公司需要授權其招聘人員從被動接受訂單者轉變為積極主動的戰略顧問。

招聘人員可以做的不僅僅是勾選複選框

招聘經理：回想一下你上一次擔任的職位。 您是否帶頭進行了搜索，規定了流程應該是什麼以及何時需要填補這個角色？ 或者您是否與您的招聘人員合作，並要求他們在製定周到而全面的搜索策略方面擁有專業知識？ 該策略是否包括市場數據、歷史分析以及類似過去搜索的潛在挑戰？

大多數公司發現自己處於第一種情況，將招聘人員限制在基本的職能角色中，並在出現特定需求時分配他們來滿足特定需求。 當員工發出離職通知或招聘需求已經成為痛點時，職能招聘人員就會開始工作。 問題？ 招聘人員需要快速了解角色、職能和就業市場，並在不切實際的時間框架內同時填補多個不相關的職位空缺。 他們獲得的信息有限，目的是與候選人分享這些數據點，以推銷他們的職位。

當招聘人員忙於滅火併將屍體放在座位上時，他們不太可能參與並且無法盡其所能地完成工作。 嚴格關注招聘的戰術方面會讓招聘人員沒有多少時間找到合適的人選，並了解每個角色背後的原因。

這種反應模式是一種萬無一失的方式，可以錯過有助於擴大公司規模和疏通增長機會的意外時刻。

有影響力的招聘人員可以發現那些“啊哈”時刻

當招聘人員從職能角色轉變為影響角色時，雇主可以在重要問題變成嚴重問題之前發現它們。

考慮一個有影響力的招聘人員在一個組織中的潛在影響，該組織優先考慮最大限度地減少招聘過程中的偏見，為每個候選人創造一個平等的競爭環境。 在 Sprout Social，消除偏見是全公司的價值觀，我們的招聘人員有權在整個招聘過程中成為這一舉措的管理者。 Sprout 的招聘人員鼓勵招聘團隊進行無意識偏見培訓，並定期挑戰面試官以澄清基於假設的反饋。

有影響力的招聘人員還可以就招聘需求如何影響團隊的路線圖或增長目標提供有價值的見解。 例如，您的銷售主管可能會假設她的團隊可以實現他們的季度目標，因為可以在 30 天內增加新的銷售人員，但實際上平均招聘時間接近 60 天。 有影響力的招聘人員可以推遲這個不切實際的時間表，並與您的銷售主管合作，重新調整現有資源以實現她的目標。 與招聘人員和團隊領導進行雙向對話會創建一個有價值的反饋循環，使雙方在預期上保持一致，而不會中斷關鍵業務運營。

從問題發現者到問題解決者

招聘人員對您的招聘流程和內部文化的真實情況有第一手的了解，並且就像您團隊中的任何其他員工一樣，擁有獨特的技能和能力。 您與招聘人員所擁有的技能有多一致？ 只需將一些相同的人員管理原則應用於與您的招聘人員的關係（定期進行 1 對 1 交流、定期詢問和提供反饋以及提供職業發展機會），將很快為您的業務和招聘團隊釋放新的機會。

在問題解決者角色中，招聘人員會幫助您在問題讓您失去候選人或員工離職之前發現並解決問題。 例如，在 Facebook，招聘人員使用預測分析和社交信號來確定某些員工何時最有可能進入就業市場。 這種分析方法使招聘人員能夠更好地了解行業規範以及把握機會的能力，例如被動的頂尖人才可能最容易接受外展活動。

將招聘人員培養成問題解決者的關鍵是 1) 讓他們了解您的企業面臨的最大人員挑戰，以及 2) 讓他們有機會利用自己的優勢。 在關鍵的人力資本決策中尋求招聘的具體意見可為招聘人員提供從被動角色轉變為主動角色所需的洞察力。 他們在整個企業中貢獻想法和解決方案的能力隨之呈指數級增長。

你不知道的戰略顧問

在最高級別，招聘人員有權在您的人才管理戰略中擔任戰略顧問。 這意味著從一開始就為招聘人員提供一席之地，以幫助創建、持續開發和執行您的業務目標，並進一步發展他們自己的能力。

擔任戰略顧問角色的招聘人員為了解外部人才市場提供了一個清晰的窗口，並就如何吸引和留住人才以及如何利用招聘機會提供了明確的指導。 他們不只是將招聘視為建立其他團隊的過程。 戰略顧問了解他們自己的知識和專長作為其他領導者的持續思想夥伴的影響和重要性。

授權招聘人員對主動識別候選人以填補人才缺口和改進人才評估以產生更好的招聘決策等舉措負責。 營造信任、包容和開放的文化，為招聘人員提供成長為戰略顧問角色所需的一切。 戰略顧問需要：

• 明確業務目標。 招聘人員需要對企業的戰略目標有深刻的理解，這樣他們才能製定人才戰略，推動有意義的業務增長。 例如，一家公司要想將自己打造成一家多元化、具有前瞻性的公司，就必須讓招聘人員意識到這一優先事項，以便將多樣化的舉措納入人才獲取戰略。
• 訪問數據。 有效的招聘策略依賴於數據。 為招聘人員提供對數據的完全訪問權限以及分析數據的正確工具，將幫助您改進工作流程並減少不必要的成本。 熟練的、數據驅動的招聘人員可以查看招聘流程并快速刪除不會增加價值的冗餘步驟，從而降低招聘成本和時間。
• 來自領導的投資。 當您花時間了解是什麼驅使您的招聘人員以及他們最擅長什麼時，就很容易利用他們的優勢來增強您的人才管理策略。 每週與您的招聘人員進行一對一的安排或提供建設性的、可操作的反饋，可以提供必要的指導，將他們培養成您最有價值的戰略合作夥伴之一。 例如，我以前的一位招聘人員是數據和電子表格的專家。 要求她開發複雜的儀表板和分析報告不僅為我提供了富有洞察力的數據，而且還激勵她繼續發展這項寶貴的技能。

不斷給予的禮物

有效的人才管理策略與您和您的招聘團隊之間的伙伴關係一樣好。

您的招聘人員處於招聘流程的第一線； 他們擁有組織創建具有前瞻性和可擴展性的人才管理戰略所需的實時洞察力。 當您像投資任何其他員工一樣投資招聘人員時，您的組織就有最好的機會吸引、發展和留住人才，從而真正支持長期的業務增長。

當您審視自己的組織時，請退後一步，真正評估您的招聘人員在製定人才管理戰略中所扮演的角色。 如果您發現他們更像是接單者而不是周到的顧問，那麼您就錯過了您的招聘團隊必須提供的所有服務。