什麼是組織設計？ 類型、原則等

大多數人認為誠信意味著誠實。 雖然這是真的，但這個詞還有另一個對項目管理很重要的含義：整體和不可分割的狀態。 從某種意義上說，您可以將組織設計稱為在組織中創建完整性的方法。

例如，沒有完整性的建築物無法站立。 同樣，不屬於大型組織設計的項目可能難以成功。 讓我們定義組織設計及其不同的類型和原則。

什麼是組織設計？

組織設計是構建和運行組織的過程。 它對組織中完成的工作採用整體方法，包括團隊組建、輪班模式、報告、決策、溝通方法等等。 組織設計的目的是幫助組織在其工作中表現出色並幫助實現其目標。 這可能意味著從大規模重組到結構和系統的微妙轉變。

組織設計通常隨著組織的發展而發揮作用，或者相反，如果它正在縮小規模。 這些轉變中的任何一個都要求公司重新審視其經營方式。 促使組織設計的其他原因包括領導層、戰略或組織運營所在市場的變化。

為什麼實施組織設計只是為了改進組織的運作方式。 這可能意味著從查明效率低下到做出更好、更快的決策的一切。 組織設計可以提高組織生產的商品或服務的質量，增加利潤並加強與客戶群的關係。 在內部，它可以創造更安全的工作條件、更快樂、更有動力的員工隊伍，並更好地為企業應對未來的挑戰做好準備。

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組織設計原則

組織設計只有一次機會，需要花費大量時間和精力。 如果你做錯了，你就不會獲得回報，你很可能不會有第二次機會。 這使得了解組織設計的原則以及如何正確地完成流程變得很重要。

當然，每個組織都是不同的，但它們都有某些共同點。 雖然這 10 條指導原則可能會根據應用者的不同而略有不同，但對於希望重新調整組織以從組織設計中獲得許多好處的領導者來說，它們仍然是一個公平的路線圖。

1. 從過去中解脫出來：組織必須反思自身、其目的以及這些基礎支柱的變化將如何影響客戶、員工和投資者。 當您開始探索變化時，請考慮它們如何使您與競爭對手區分開來，以及這些變化將如何在未來幾年內發揮作用。
2. 了解您的 DNA 進行設計：為了知道在組織設計中優先考慮什麼，請退後一步，確定組織的通用構建塊。 所有組織都可以分為有形的或正式的元素，例如如何制定決策、如何處理數據以及如何劃分工作。 企業也有無形的或非正式的元素，例如人們的行為方式和受激勵做出貢獻的方式。
3. 最後修復您的結構：公司的組織結構圖可能看起來是合乎邏輯的第一步，但您想創建一座橋樑，將組織從舊方式帶到新方式。 認為您可以簡單地從一個結構跳到另一個結構是一個常見的錯誤。 該結構是您完成所有支持它以及它將啟動的更改之後的最後一步。
4. 使用您的頂尖人才：您通過授權組織中的人員來進行變革，因此無論您計劃進行何種結構性變革，您都希望確定關鍵績效者的優勢，並確保他們有權協作並促進這些變革. 領導團隊負責成功的組織設計。
5. 知道你能控制什麼：列出讓你作為一個組織放慢速度的限制因素以及你一直在做出的犧牲是很重要的。 在嘗試執行新的組織設計之前，請了解您的局限性。 您還應該注意您無法控制的法規、供應短缺和客戶需求，但不要花太多時間關注您可以改變的事情。
6. 促進問責制：您希望每個人都對自己的工作負責，這需要透明度和清晰的溝通，而不是微觀管理。 這可能是您可以對您的組織做出的最重要的改變。 如果溝通暢通無阻，並且每個人都對自己的工作負責，那麼您設計的結構將會更好地工作。
7. 基準測試並不像您想像的那麼重要：跟踪競爭對手的行為可能會出現問題。 雖然它可以幫助優化您的設計並揭示隱藏的問題，但它也會縮短您的獨特能力。 將您的組織與可能具有不同價值主張或能力的其他組織進行比較是沒有效率的。 如果您必須進行基準測試，請關注選定的元素而不是整個組織。
8. 組織設計應適合公司目標：每個組織都是不同的，適合您組織的正確結構可能不適合另一個組織。 在設計組織時，請確保它與您的目標一致並且在整個組織中保持一致。
9. 不要忽視無形元素：很容易關注組織設計的有形元素，例如決策權和組織結構圖，但這不會得到你想要的結果。 相反，如果您想完成工作，請平衡有形與無形。 有形的東西很重要，但如果不解決人們在該結構中的思考和行為方式，您將不會改變任何東西。
10. 建立你的優勢：實施成功的組織設計的最佳方法之一是建立你的優勢。 通常，組織的設計與組織的核心價值觀和優勢相去甚遠，以至於注定要失敗。 確保找到組織的優勢並在此基礎上發展。

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組織設計的類型

正如沒有一種類型的組織一樣，也沒有一種類型的組織設計。 這些不同的組織結構是組織區分權力和權限、角色和責任並確定信息如何在組織中流動的框架。 讓我們看一下支持組織設計的一些更常見的組織設計結構。

層次結構

這是一個金字塔共享的組織結構圖，CEO 或經理在頂部，每個級別在指揮鏈中遞減，直到基礎是入門級員工。 這定義了權威，向他們報告的每個人展示並闡明了職業道路。 然而，等級結構可能會減慢創新速度，並使處於金字塔底部的人感覺好像他們在流程之外。

功能結構

與在等級結構中一樣，具有更多權力和責任的人被放置在圖表的頂部，然後按責任遞減。 然而，組織是由公司的技能和職能決定的，每個部門都是獨立管理的。 這給了部門一種自決的感覺，並且結構可以很容易地擴展。 但是功能結構也可以在組織中創建孤島並阻礙部門間的溝通。

水平或扁平結構

與等級結構相反，橫向結構在初創公司和其他管理層與員工之間距離不大的組織中很受歡迎。 它鼓勵組織中每個人減少監督和更多參與。 員工感受到主人翁精神並承擔更多責任。 它促進了溝通並加快了新想法的傳遞。 然而，缺乏監督可能會導致混亂並且難以大規模維持。

部門結構

顧名思義，組織中的每個部門都控制自己的資源，就好像更大組織中的獨立公司一樣。 每個部門都有自己的營銷、銷售和 IT 團隊。 該結構適用於更大的組織，使他們能夠更加靈活，通過定制的方法快速響應市場變化和客戶需求。 它還可以創建重複的資源，浪費時間和精力。 部門之間的溝通也很困難，導致更大的組織內部競爭。

矩陣結構

這種網格狀結構非常適合為服務特殊項目而創建的跨職能團隊。 這種結構有助於連接原本不同的各方。 矩陣結構還可以幫助經理輕鬆地為他們領導的任何項目找到團隊成員，並提供更動態的組織視圖。 鼓勵員工使用他們的技能超出他們原來的角色。 它可能會在不同部門的經理之間產生衝突。

基於團隊的結構

顧名思義，這種結構按團隊組織員工。 這與傳統的等級結構背道而馳，是員工擁有更多控制權的解決問題、協作環境的理想選擇。 這可以提高生產力和績效，打破筒倉心態，提高透明度。 它還允許在整個組織中橫向移動，並提供較少的管理監督。 它非常適合敏捷項目管理和 Scrum 團隊。 它確實傾向於使促銷路徑不那麼清晰。

網絡結構

這種結構適用於沒有集中服務的組織。 他們與供應商、分包商、自由職業者、異地地點和衛星辦公室合作。 為了給這種看似混亂的組合帶來一些秩序，網絡結構有助於通過老式的層次結構打開相關人員之間的通信。 它將組織中的各種現場和非現場關係可視化，營造更靈活的環境並幫助每個人了解工作流程，以便他們可以更自由地協作。 但是，它仍然可能很複雜，並且很難知道誰對什麼擁有權威。

ProjectManager 如何在組織設計後提供幫助

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