改善工作與生活的平衡：重新思考工作場所的靈活性以包括父母

不斷變化的偏好和年輕的勞動力讓公司重新評估他們的工作場所產品，以吸引最優秀的人才。 但隨著雇主重新考慮並重新考慮他們的產品，他們往往沒有製定滿足每位員工需求的政策。

最明顯的遺漏？ 負責受撫養子女或年長或殘疾親屬的健康和福祉的父母和其他照顧者。

由於失業率為 3.7%，求職者對他們想要哪些機會以及他們想拒絕哪些機會變得更加挑剔。 為了應對候選人驅動的市場，雇主正在對他們的文化和工作津貼進行更多的前期投資，以吸引最優秀的人才。 當公司提供諸如在家工作政策之類的福利時，他們不僅將自己與競爭對手區分開來，而且還享有更高的員工績效、更高的保留率和更高的公司忠誠度。

然而，當組織談論靈活性時，往往是指制定政策以滿足千禧一代和 Z 世代的需求和期望。 雖然偉大的公司正在尋找方法來改善剛從大學畢業的年輕員工的體驗，但雇主也需要考慮靈活的政策如何也適用於那些身為父母和照顧者的人。

研究表明，在職父母正感受到兼顧育兒和工作的壓力，60% 的人表示倦怠，40% 的人表示他們的生活受到了影響。 十分之四的全職工作媽媽表示，她們總是感到匆忙，擔心自己在任何事情上都做得很糟糕，看到 43% 的合格女性辭職做全職媽媽也就不足為奇了。 對於一個能夠激發員工潛能的工作環境，公司需要重新評估他們正在為誰制定靈活性政策以及他們可能會排除誰。

一種尺寸不適合所有人

從理論上講，靈活的工作場所政策聽起來很容易部署，但在實踐中，我們發現制定一個反映多元化勞動力需求的單一政策要困難得多。 一項研究發現，96% 的員工表示他們在工作中需要靈活性，但只有 47% 的員工能夠獲得所需的靈活性。 不靈活政策的後果只會在我們看到他們如何影響父母時才會被放大，他們發現自己進出辦公室的速度比他們的同事高得多。

考慮迫使非父母改變他們工作的時間和地點的通常情況。 員工可能會在午餐時生病，預約無法移動的醫生，或者遇到旅行延誤，導致他們無法返回辦公室。 對於沒有孩子的員工來說，這些干擾時有發生，但對於在職父母來說，它們的發生頻率更高、更不可預測。

作為母親，我們直接知道在工作日中間接到學校的電話是什麼感覺，因為我們的孩子在操場事故後需要縫針或在課堂上嘔吐。 這些意想不到的事件——當我們說有太多數不勝數時相信我們——迫使父母在他們“插上”工作的地方發揮創造力； 我們已經將日託大廳、公共交通甚至急診室變成了臨時辦公室。 即使是計劃好的活動也可能會造成兩難選擇，比如必須在周一 2:30 參加一年級學生的家長見面會和與主管親自開會之間做出選擇。

問題？ 當工作場所的靈活性被視為一項強制要求時，正式政策之外列出的任何內容都可以被視為“違反規則”。 一刀切的靈活性方法為太多的歧義留下了空間——父母們想知道他們是否需要定期徵求離開辦公室的許可。 與其授權所有員工，包括父母，讓他們自己選擇如何管理他們的時間，它會導致員工對使用自己的靈活性感到焦慮或不確定是否可以。

靈活性需要改變觀念

好像養育子女的責任還不夠緊張，工作的媽媽和爸爸也在努力解決觀念問題，使他們無法完全接受靈活的工作生活方式。

大約十分之三的父母認為他們可能會因為家庭責任而被解僱，近四分之一的父母表示他們在育兒問題上撒了謊，這可能會干擾他們的工作日程。 因為致力於工作場所的靈活性是一回事，而實施它並建立一種支持父母來來去去毫無疑問的文化是另一回事。 像這樣的評論：“你的孩子又病了？ 你的伴侶不能待在家裡嗎？” 充分說明父母在處理他們無法控制的事情時往往會被如何看待。 而對於單親父母來說，這些負罪感和壓力感只會因為缺乏共同父母來平衡這些責任而變得更加複雜。

阻止父母利用靈活工作安排的另一個障礙是，他們認為這會扼殺他們的職業發展。 因此，職場媽媽和爸爸很容易受到壓力升高的影響，並且感覺他們無法在家中和辦公室中發揮出最好的一面。 為了使工作場所的靈活性取得成功，員工對靈活工作的看法需要改變。 雇主不應將靈活性視為員工首先需要獲得的東西，而應相信他們的工作父母會在可能的時間和可能的地方完成工作。 73% 的員工表示，他們希望辦公室文化能夠根據工作質量而不是工作時間來評判員工。

看似微不足道的調整，例如公開承認出色的工作，在支持在職父母和向同事表明工作仍在完成方面大有幫助。 對於父母來說，對兼顧個人和職業責任的挑戰持開放態度可以進一步培養那些難以與工作父母的處境聯繫起來的同事的同理心和理解力。

規範文化變革從頂層開始

員工不使用靈活工作安排的一個原因是，高層所說的與他們如何轉化為他們的日常工作生活之間存在差距。

有效的變革從高層開始，員工期待組織的領導者來確定什麼是可以接受的，什麼是不可接受的。 當 Sprout 自己的首席執行官 Justyn Howard 休了整整四個月的育兒假時，它向每位員工表明，休整個假期不僅是可以接受的，而且是值得鼓勵的。 同樣，我們銷售部的一位主管不僅鼓勵他團隊中的父母請全假，而且他還以身作則，還請了他分配的時間。 選擇縮短一個人的育兒假，就像 Marissa Mayer 在雅虎所做的那樣，可能會向員工傳達什麼可以接受什麼不可以接受的錯誤信息——尤其是對於那些對領導角色感興趣的人。

為了進一步使靈活性正常化，百事可樂澳大利亞和新西蘭的 Robbert Rietbroek 宣布，每當他提前下班接孩子放學時。 Rietbroek 鼓勵他的執行團隊“大聲離開”，讓中層管理人員和新員工知道可以利用靈活的工作安排。 為了讓靈活的政策發揮作用，您的 CEO 和商業領袖需要被視為靈活工作的擁護者。

靈活性對每個人都是雙贏的

隨著勞動力日益多樣化，每個人的需求和工作方式都將發生變化。 為了充分利用他們的團隊，雇主需要設計適用於每位員工的靈活工作政策，無論他們是剛從學校畢業還是單身父母或看護人。

因為從真正的靈活性文化中受益的不僅僅是在職父母——當每個人都可以按照自己的節奏靈活工作時，它可以帶來更快樂、更有生產力的勞動力。 如果做得好，靈活的工作安排不僅有助於實現企業的增長目標，而且還可以創造一個長期吸引（並留住）最優秀員工的環境。