職場性別平等朝著正確方向邁進，平等仍然“遙不可及”

10 月份發布的新數據顯示，美國企業中越來越多的女性被聘用並晉升到各自組織的各個級別。 雖然肯定取得了進展，但麥肯錫公司的第五份年度職場女性報告顯示，各公司實現性別平等的進程緩慢。

在某些層面上，這一平等目標似乎仍然遙不可及——即使企業越來越多地表明他們致力於性別多樣性。

該報告將提升管理層列為關鍵問題。 它稱之為影響整個管道的“斷路”。

讓我們來看看報告的一些要點，並評估幫助企業消除女性晉升到管理層的障礙的要點。

亮點和持續問題的證據

2019 年職場女性確實指出了過去五年在性別平等方面的一些“顯著改善”。

最大的改進之一是在最高管理層級別的代表方面進行了改進。 擔任這些角色的女性比例增加了 24%。

公司也越來越多地致力於為女性提供在家工作的靈活性（增加 30%），他們看到更多的高級領導責任（+18%），並且他們對總體性別多樣性表現出更好的承諾（+13%）。

但也有很多變化很小或沒有變化的例子。 例如，美國企業中有色人種女性的代表性幾乎沒有積極的變化。 同樣，管理層中女性聲音的代表也幾乎沒有增長。 這是一個重要的絆腳石。

加強管理是破碎的梯級

在美國企業界，每有 100 名男性被聘用或晉升為管理層，只有 72 名女性擔任這些職務。

這裡的差異有一些不足為奇的含義。

報告指出：“這種破碎的梯級導致更多女性被困在入門級，而成為經理的女性更少……男性最終佔據了 62% 的經理級職位，而女性僅佔 38%。”

這是所有女性在商界取得進步的障礙，但對於少數族裔來說，這是一個更大的問題——每 100 名男性晉升，只有 58 名黑人女性獲得晉升，而每 100 名取得進步的男性，只有 68 名拉丁裔女性獲得晉升到這重要的一步。

修復損壞的梯級的 5 個步驟

報告中最有啟發性的部分可能是它為企業提供的路線圖，以便他們可以解決女性晉升到管理層的障礙。

麥肯錫公司提供了“公司可以採取的五個步驟來修復他們破碎的梯級——最終是他們的管道”。 報告建議組織：

• 設定一個目標，讓更多女性進入一級管理。 一些企業已經在這樣做。 但麥肯錫公司“更積極地”提倡使用目標。 這些目標在招聘和晉升的背景下尤為重要，因此需要向所有監督這些職能的人進行宣傳，即“最直接影響員工代表的流程”。
• 招聘和晉升需要不同的職位。 多樣化的職位增加了女性未來被聘用或晉升到管理層職位的可能性。
• 讓評估者接受無意識的偏見訓練。 報告稱，公司不太可能為參與初級績效評估的員工提供無意識偏見培訓，而不是高級評估，但在這個階段減少偏見尤為重要。 “候選人在職業生涯早期的履歷往往較短，評估人員可能會對他們的未來潛力做出不公平的、性別化的假設。”
• 建立明確的評價標準。 報告指出，雖然評估工具應該易於使用並且旨在“收集客觀、可衡量的輸入”，但它還提倡使用額外的保障措施，以“鼓勵公平、無偏見的評估”。
• 讓更多女性排隊晉升為經理。 “領導力培訓、贊助、重要任務”——這些構建模塊在許多企業中都很明顯，但在許多情況下，這些規定顯然需要改進。 在它們尚不存在的地方，需要“以新的緊迫感”建立它們。

外賣

工作場所中的女性報告系列一直是對過去五年美國商業中持續的性別平等進展的重要年度評估。 數字行業雖然在許多方面是進步和敏捷的，但也不能倖免於經常在其組織內代表非白人、非男性人士方面完全失敗。

總的來說，最新報告確實表明事情正在朝著正確的方向發展，其結論對未來肯定是樂觀的。

但就性別均等的目標以及少數族裔女性的機會而言，仍有實際工作要做。

這是從入門級職位到管理角色的關鍵步驟，這是關鍵的癥結所在。 這種“斷層”阻礙了大量人才的發展。

正如報告所強調的那樣，任何公司都可以實現招聘、晉升和培訓流程的內部變化。 但現在是實施這些變化的時候了。